Les faits étaient les suivants ;

La société de droit Français BSA détenue à 100% par la société NOVOCERAM avait envisagé la fermeture de son site de production sis à BOURG- SAINT ANDOL. La société BSA ayant été placée en liquidation judiciaire, l’ensemble des salariés a été licencié.

Ces derniers ont alors décidé de solliciter la condamnation solidaire de la société NOVOCERAM, détenant BSA à 100% et GRUPPO Concorde société de droit Italien détenant NOVOCERAM par l’intermédiaire d’une filiale en invoquant la qualité de co employeur des sociétés NOVOCERAM et GRUPPPO Concorde.

Le Conseil de Prud’hommes a retenu sa compétence matérielle, et a admis la qualité de co employeurs des sociétés GRUPPO CONCORDE et NOVOCERAM, en retenant les critères suivants :

• Exécution de la prestation de travail sous la subordination juridique de chaque société

• Service comptable, administratif, technique et financier commun

• Production entièrement dédiée à la société NOVOCERAM.

Sur ces fondements, les sociétés NOVOCERAM et GRUPPO CONCORDE ont été condamnées solidairement à indemniser les salariés pour licenciement injustifié à défaut d’avoir satisfait à leurs obligations de reclassement.

Ce jugement et l’examen du raisonnement qui a été suivi devrait inciter le groupes internationaux à une réflexion globale sur cette question.

En effet, la plupart des conseils d’entreprise de dimension internationale l’auront constaté, et se seront certainement posé la question :

Qui est le véritable employeur de ces sociétés de dimension internationale, filiales de sociétés mères implantées à l’étranger, et dont le dirigeant en France, n’exerce, en réalité, aucun pouvoir de décision autonome ?

Le recours, par ces groupes internationaux à une organisation matricielle qui s’explique en raison de l’internationalisation et la complexité croissante des tâches aboutit a une situation juridique inédite : alors que les managers se voient généralement rattachés à plusieurs responsables différents, qui sont employés par différentes filiales du groupe implantées à l’étranger, le résultat est le plus souvent que le représentant légal de la filiale française n’exerce plus, de facto , les pouvoirs qui sont censés lui être attribués notamment en tant qu’employeur.

Par ailleurs, très souvent, et en dépit de ce type d’organisation croisée, on constate une réelle concentration du pouvoir de décision finale, au sein de la société mère, qui agit comme gérant de fait de sa filiale, sans qu’aucune conséquence juridique n’en soit réellement tirée.

Cette question de simple bon sens, prend une dimension juridique fort intéressante, lorsqu’elle est soumise à nos juridictions tant en droit social, qu’en droit des sociétés

En droit du travail, la détermination du véritable détenteur du pouvoir de décision, dans les groupes internationaux conduit inévitablement au constat suivant :

Alors que nombre de salariés en général des cadres de haut niveau, sont engagés par la filiale Française, leur contrat de travail étant signé par le représentant légal de ladite filiale, (et d’ailleurs, parfois, cosigné par un responsable d’une autre filiale étrangère, qui n’est pas membre du personnel de la société employeur) l’exercice du lien de subordination n’est en réalité nullement exercé par le management Français.

Ainsi en pratique, il arrive très fréquemment que les entretiens d’évaluation des salariés employés par la filiale Française, soient effectués au niveau de la société mère, ou que les cadres de la société mère interviennent directement dans l’orientation et la surveillance du travail effectué par les salariés français, lesquels ne rapportent pas à la direction de l’entreprise Française.

Certains groupes internationaux soumettent même expressément la validation des décisions de gestion interne, de la filiale Française (par exemple pour les questions de gestion du personnel de la société Française) à une autorisation préalable et écrite, des responsables de la société mère.

Devant cette situation de plus en plus fréquente, on doit se demander si les tribunaux ne seront pas de plus en plus conduits à en tirer toute conséquence, à l’occasion des conflits qui leur seront soumis.

Comment s’opère l’identification du véritable employeur, dans de telles circonstances ?

Le critère déterminant est bien sûr, et en premier lieu, l’analyse du lien de subordination.

L’employeur est celui qui dispose de l’autorité, et qui en pratique, intervient dans le contrôle du travail effectué par ses subordonnés.

Bien entendu, les juges saisis d’une telle question ne vont pas s’en tenir au libellé du contrat de travail, mais vont vérifier en pratique, qui exerce de facto le lien de subordination

Dans un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 11 Juillet 2000, dans une affaire Jean Claude Viandier contre la société BATA EUROPE, la chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que « le salarié employé en qualité de cadre international par un groupe de sociétés entre lesquelles existe une confusion d’intérêts, d’activité, et de direction a pour co employeurs les diverses sociétés appartenant à ce groupe de société. »

La Cour de Cassation a poursuivi en précisant : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher s’il n’existait pas, entre les diverses sociétés appartenant au groupe BATA, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction, ce dont, dans l’affirmative, il résulterait que la société BATA EUROPE a été, notamment avec la société THE ZIMBABWE BATA SHOE COMPANY LTD co emploeurs de Monsieur VANDIER, ou si un lien de subordination de Monsieur VIANDIER n’était caractérisé qu’à l’égard de la société THE ZIMBABWE BATA SHOE COMPANY LTD la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

Autrement dit, pour savoir si un salarié engagé par un groupe international peut considérer avoir pour co employeur la société mère, qui intervient directement dans la gestion du lien de subordination, ou d’ailleurs, toute autre filiale du groupe qui emploie le salarié, la vérification des critères suivants doit être effectuée

• Existence d’une confusion d’intérêts, d’activité, et de direction entre la filiale Française et la société mère, ou toute autre filiale du groupe

• Ou existence d’un lien de subordination avec la société mère ou une autre filiale du groupe.

On peut constater, au travers le l’analyse de ces critères, que ces derniers sont assez restrictifs, et qu’en pratique, jusqu’à présent tout au moins, les cas où une situation de co employeurs sont admis, sont assez rares.

Ceci dit, il est tout à fait possible que ces situations soient de plus en plus souvent reconnues par les tribunaux, compte tenu de l’évolution des pratiques de management dans les groupes internationaux.

Il ne semblerait donc pas inutile de mener une réflexion sur ce point, afin de concilier, au sein des groupes, les exigences d’un management de plus en plus internationalisé, avec les principes juridiques qui déterminent la qualité d’employeur, principes qui eux, sont toujours les mêmes.

Nathalie Cazeau
Avocat Associé