A l’heure où les média se font l’écho des projets de Rupture Conventionnelle Collective envisagés par certains groupes en France, une petite mise au point semble nécessaire pour rappeler que non, le procédé instauré par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 n’est pas la solution miracle, décriée par certains, et qui permettrait aux entreprises de notifier des licenciements économiques sans aucun contrôle.
Le procédé instauré par l’article 10 de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 a pour objectif de permettre des suppressions d’emploi, fondées sur le volontariat, faut-il le rappeler, et en dehors de tout licenciement économique qui serait, lui, fondé sur une cause économique.
1. La rupture conventionnelle collective requiert un accord collectif, dont la négociation est obligatoire. Cet accord doit être validé par l’administration.
Autrement dit, pas d’accord, pas de RCC.
Le contenu de l’accord collectif, négocié selon les conditions de l’article L 2232-12 du Code du Travail, est fixé par l’article L 1237- 19 – 1 du Code du Travail, et prévoit un certain nombre de mesures que les parties à la négociation sont tenues de respecter.
Ces mesures sont les suivantes :
Article L1237-19-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1
L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
On constate déjà à ce stade que la RCC suppose un accord négocié dans l’entreprise, lequel accord prévoit des dispositions impératives visant à protéger les salariés, et bien entendu, repose sur le volontariat de ces derniers.
Mais ce n’est pas tout.
L’accord doit être transmis à la DIRECCTE pour validation.
L’administration va donc contrôler que l’accord est conforme aux dispositions de la loi, et bien entendu, que l’accord n’est pas conclu pour éviter, par exemple, un plan de licenciement économique.
Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, pour valider l’accord, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai, vaut validation tacite de l’accord.
2. La RCC n’est pas un PSE de substitution
Contrairement à ce que certains ont pu affirmer, le procédé mis en place par les Ordonnances MACRON n’a pas vocation à remplacer les PSE pour une raison bien simple : les entreprises qui feront effectivement face à des difficultés économiques, et qui auront recours de manière abusive à des RCC, ou bien qui entreprendraient un PSE, juste après un accord de RCC prendront le risque de voir leurs accords contestés, ou invalidés par l’administration.
La rupture conventionnelle collective est un mode autonome de rupture. Elle doit être totalement distinguée du PSE.
Dès lors, une entreprise qui fait face aujourd’hui à des difficultés économiques justifiant le recours à des licenciements, aura plus intérêt à recourir à un PSE (quitte à intégrer un plan de départ volontaire), plutôt que de tenter une RCC hasardeuse, qui ne lui permettra finalement pas d’atteindre ses objectifs.
Alors, nous dira -t-on, dans quels cas une RCC est-elle à conseiller ?
Il existe des situations où les entreprises n’ont pas la visibilité nécessaire pour décider la mise en place d’un PSE, souvent coûteux, et mal vécu en interne.
En revanche, il peut arriver qu’un certain nombre de salariés soient effectivement candidats au départ, et que de son côté, l’employeur souhaite bénéficier de cette souplesse, et de cette opportunité, sans pour autant avoir à justifier de difficultés économiques au sens où nous l’entendons juridiquement.
Quand la RCC permet la rencontre de deux volontés, celle de plusieurs salariés candidats au départ, et celle de l’employeur, et que le contrat est équilibré grâce à la négociation de l’accord collectif, pourquoi ne pas permettre ce mode autonome de rupture ?
La contractualisation du droit du travail permet la souplesse dont les entreprises – et les salariés – ont besoin pour s’adapter aux marchés et aux évolutions constantes et de plus en plus rapides des contextes économiques.
Le procédé instauré par l’article 10 de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 a pour objectif de permettre des suppressions d’emploi, fondées sur le volontariat, faut-il le rappeler, et en dehors de tout licenciement économique qui serait, lui, fondé sur une cause économique.
1. La rupture conventionnelle collective requiert un accord collectif, dont la négociation est obligatoire. Cet accord doit être validé par l’administration.
Autrement dit, pas d’accord, pas de RCC.
Le contenu de l’accord collectif, négocié selon les conditions de l’article L 2232-12 du Code du Travail, est fixé par l’article L 1237- 19 – 1 du Code du Travail, et prévoit un certain nombre de mesures que les parties à la négociation sont tenues de respecter.
Ces mesures sont les suivantes :
Article L1237-19-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1
L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
On constate déjà à ce stade que la RCC suppose un accord négocié dans l’entreprise, lequel accord prévoit des dispositions impératives visant à protéger les salariés, et bien entendu, repose sur le volontariat de ces derniers.
Mais ce n’est pas tout.
L’accord doit être transmis à la DIRECCTE pour validation.
L’administration va donc contrôler que l’accord est conforme aux dispositions de la loi, et bien entendu, que l’accord n’est pas conclu pour éviter, par exemple, un plan de licenciement économique.
Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, pour valider l’accord, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai, vaut validation tacite de l’accord.
2. La RCC n’est pas un PSE de substitution
Contrairement à ce que certains ont pu affirmer, le procédé mis en place par les Ordonnances MACRON n’a pas vocation à remplacer les PSE pour une raison bien simple : les entreprises qui feront effectivement face à des difficultés économiques, et qui auront recours de manière abusive à des RCC, ou bien qui entreprendraient un PSE, juste après un accord de RCC prendront le risque de voir leurs accords contestés, ou invalidés par l’administration.
La rupture conventionnelle collective est un mode autonome de rupture. Elle doit être totalement distinguée du PSE.
Dès lors, une entreprise qui fait face aujourd’hui à des difficultés économiques justifiant le recours à des licenciements, aura plus intérêt à recourir à un PSE (quitte à intégrer un plan de départ volontaire), plutôt que de tenter une RCC hasardeuse, qui ne lui permettra finalement pas d’atteindre ses objectifs.
Alors, nous dira -t-on, dans quels cas une RCC est-elle à conseiller ?
Il existe des situations où les entreprises n’ont pas la visibilité nécessaire pour décider la mise en place d’un PSE, souvent coûteux, et mal vécu en interne.
En revanche, il peut arriver qu’un certain nombre de salariés soient effectivement candidats au départ, et que de son côté, l’employeur souhaite bénéficier de cette souplesse, et de cette opportunité, sans pour autant avoir à justifier de difficultés économiques au sens où nous l’entendons juridiquement.
Quand la RCC permet la rencontre de deux volontés, celle de plusieurs salariés candidats au départ, et celle de l’employeur, et que le contrat est équilibré grâce à la négociation de l’accord collectif, pourquoi ne pas permettre ce mode autonome de rupture ?
La contractualisation du droit du travail permet la souplesse dont les entreprises – et les salariés – ont besoin pour s’adapter aux marchés et aux évolutions constantes et de plus en plus rapides des contextes économiques.
