Les dernières mesures prévues par les ordonnances relatives à la réforme du droit de travail, et qui n’étaient pas encore applicables, sont toutes entrées en vigueur le 1er janvier 2018, nous donnant ainsi l’occasion de revenir brièvement sur les principales nouveautés et modifications mises en place.

I. Licenciement

1. Motivation du licenciement

L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a assoupli l’obligation pesant sur l’employeur d’indiquer le ou les motif(s) de licenciement dans la lettre de notification, mettant ainsi fin à l’octroi systématique de dommages-intérêts fondé sur la méconnaissance de l’obligation de motivation.

Pour cela, 6 modèles types de lettre de notification, adaptés à différents cas de licenciement et rappelant les droits et obligations de chaque partie, ont été mis à disposition des employeurs par le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Leur utilisation, bien que facultative, est fortement recommandée. Ces modèles types sont consultables à partir du lien ci-dessous reproduit.

De plus, le ou les motifs de licenciement peuvent désormais être précisés postérieurement à la notification, que ce soit spontanément ou à la demande du salarié.

2. Règles propres au licenciement économique

L’Ordonnance vient également restreindre le périmètre d’application du motif économique puisque l’appréciation des difficultés de l’entreprise est désormais circonscrite au territoire français, qu’il s’agisse d’une seule entreprise ou d’un groupe de sociétés – auquel cas l’appréciation est alors effectuée au niveau du secteur d’activité commun.

De la même manière, l’obligation de reclassement de l’employé voit son périmètre resserré au seul territoire national, au sein de l’entreprise dominante ou des sociétés qu’elle contrôle, sans qu’il ne soit plus nécessaire qu’une telle proposition soit personnalisée.

L’Ordonnance permet également de fixer le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements par voie d’accord collectif. A défaut, il appartiendra à l’employeur d’établir ce périmètre, sans qu’il ne puisse être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés le ou les établissements de l’entreprise concernée.

Il convient de noter qu’il est désormais possible pour toute entreprise de plus de 50 salariés de procéder à des licenciements économiques avant que ne soit transférer au moins une entité économique autonome. Cette mesure, qui n’était précédemment ouverte qu’aux entreprises ou groupe de plus de 1.000 employés, vient déroger au principe de maintien de droit des contrats de travail avec le repreneur.

3. Comité économique et social

L’un des principaux apports de la réforme est la fusion des instances représentatives du personnel en un Comité économique et social (CSE) qui, logiquement, récupère les prérogatives de chacun dans le cadre des licenciements.

II. L’indemnisation du licenciement

Il convient de distinguer l’indemnité légale ou conventionnelle, qui correspond au montant minimum imposé par la loi ou la convention collective en cas de licenciement, au barème d’indemnisation mis en place par l’Ordonnance et qui établit le montant des dommages-intérêts qui peuvent être alloués par la juridiction compétente en cas de sanction de la procédure de licenciement.

1. L’indemnité légale de licenciement

L’Ordonnance de 2017 apporte également quelques changements sur ce point. L’indemnité légale est désormais ouverte pour tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, contre 1 an précédemment. De plus, le taux de calcul de l’indemnité a été revalorisé : l’indemnité ne peut ainsi être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre un cinquième) et à un tiers pour les années suivantes.

2. Barème d’indemnisation imposé aux tribunaux

Il s’agit, sans aucun doute, de la mesure la plus emblématiques de ces ordonnances. La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse fait désormais l’objet d’un plafonnement, en fonction de l’ancienneté justifiée par l’employé. Il convient néanmoins de noter que le plafonnement minimal pour les 10 premières années n’est pas identique selon que l’entreprise dispose de plus ou de moins de 11 salariés. Le barème peut être consultée à l’article L1235-3 du Code de travail dont le lien est ci-dessous reproduit.

L’indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de l’employé, sans que ne soit fixée la période à prendre en considération pour le déterminer.

S’agissant de la sanction d’un licenciement qualifié de nul (ex : motif discriminatoire), l’employé peut choisir soit sa réintégration au sein de l’entreprise, soit l’octroi d’une indemnité ne pouvant être inférieure à ses salaires des 6 derniers mois.

La sanction des irrégularités de procédure (ex : règles de la convocation) reste elle inchangée : elle est limitée à 1 mois de salaire.

III. Rupture conventionnelle collective

L’Ordonnance met en place une procédure de rupture conventionnelle collective des contrats de travail au travers de plans de départ volontaire des salariés, et ce en dehors du cadre légal du licenciement et des raisons économiques. La rupture conventionnelle collective est négociée avec les syndicats représentatifs de l’entreprise et est soumise à la validation de l’administration, qui contrôle que l’accord obéit aux règles minimales posées (nombre maximum de départs, conditions pour bénéficier de l’accord, modalités de présentation et examen des candidatures…). Il est à noter que les indemnités négociées ne peuvent être ici inférieures au minimum légal.

IV. Les délais de recours / Statute of limitations / Plazos de oposición

L’Ordonnance établit un délai unifié de 12 mois pour contester la rupture du contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes, à compter de la notification de la rupture (contre, en général, 2 ans précédemment). Il existe néanmoins quelques exceptions, notamment pour les actions relatives au salaire (3 ans), à la réparation d’un dommage corporel (10 ans), à une discrimination (5 ans) ou à cas de harcèlement moral ou sexuel (2 ou 5 ans).

Il est important de noter que le nouveau délai s’applique directement aux prescriptions non-acquises au 23 septembre 2017, sans que le délai ne puisse dépasser 2 ans.