Ejecutivos con « forfait jours » en Francia

Atención a las reglas que deben ser respetadas

Muy numerosas son la empresas cuyos ejecutivos son remunerados sobre la base de lo que se llama « le forfait jours ».

Los acuerdos « forfait jours » han sido instaurados por la ley Aubry sobre las 35 horas (ley que estableció la duración del tiempo de trabajo semanal a 35 horas).

Este sistema de contabilidad del tiempo de trabajo concierne una categoría de asalariados autónomos cuya duración del tiempo de trabajo no puede ser determinada en adelanto.

Para ser simplificadas, estas disposiciones han sido abrogadas por la ley del 20 de agosto 2008.

Estas cláusulas permiten calcular el tiempo de trabajo de un ejecutivo, no sobre la base de las horas efectuadas diariamente o por semana, sino sobre una base de días trabajados por año.

El forfait permite a la vez, globalizar el tiempo de trabajo del asalariado, quien lo gestiona de manera autónoma y de globalizar la remuneración que se le paga en contrapartida.

Pero, la libertad en la organización no significa que no haya límites.

Esta libertad conduce a veces a imponer, a los ejecutivos en cuestión, una amplitud horaria de trabajo diario superior a los límites autorizados por la ley, la Cour de cassation tuvo que pronunciarse sobre la condición de validez de tales cláusulas, y llamar la atención sobre las condiciones de aplicación.

Lo que está en juego es importante.

En efecto, si la cláusula de « forfait jours » se anula, la empresa puede enfrentarse con una demanda sobre las horas extraordinarias no pagadas, que puede costarla muy caro.

¿Cómo evitar tal situación?

En primer lugar hay que recordar que la compatibilidad del sistema francés del « forfait jours » con los textos europeos ha sido y sigue siendo debatido. En efecto, le « forfait jours » no sería conforme con el artículo 2 §1 de la Carta Social Europea con el motivo que el tiempo de trabajo máximo para los asalariados sometidos al « forfait annuel en jours » sería excesivo.

A eso, se añade en derecho interno francés distintas condiciones de licitud recordadas por la Cour de cassation, y que se deben de guardar en memoria:

Cour de cassation – Cámara social – 09-71.107 – 29 de junio 2011 :

La Cour de cassation a juzgado que « Considerando que, según el artículo 14 del convenio del 28 de julio 1998 sobre la organización del trabajo en la metalurgia el « forfait jours » se acompaña de un control del número de días trabajados, con el fin de establecer la cuenta de las jornadas y medias-jornadas trabajadas y la cuenta de las jornadas y media-jornadas de descanso ; que el empleador está obligado a crear un documento que permita establecer el número y la fecha de las jornadas o media-jornadas trabajadas, así como la disposición y la calificación de los días de descanso en descansos semanales, vacaciones retribuidas, vacaciones obtenidas por convenio o a título de la reducción del tiempo de trabajo; que este documento puede ser formalizado por el asalariado bajo la responsabilidad del empleador; que el superior jerárquico del asalariado beneficiario de « un forfait » definido en días asegura el control regular de la organización del trabajo del interesado y de su volumen de trabajo; qué además, el asalariado que haya concluido un convenio « forfait jours » goce, cada año, de una entrevista con su superior jerárquico en el curso de la cual serán evocadas la organización y el volumen de trabajo del interesado y la amplitud de sus días de actividades; que esta amplitud y este volumen de trabajo deberán quedarse razonables y asegurar un buen reparto, en el tiempo de trabajo del asalariado. »

La Cour de cassation rodea el recurso al dispositivo « forfait jours » de un cierto número de garantías destinadas a preservar el derecho de los asalariados a la salud y al descanso.

Necesidad de un convenio colectivo:

• Es el convenio colectivo que fija el marco del « forfait anuel en jours », debe precisar medidas concretas que permitan el respeto del descuento efectivo de las jornadas y las media-jornadas trabajadas así como descansos, jornaleros (11 horas) y semanarios.

• El empleador debe asegurarse del respeto de las estipulaciones del convenio colectivo y de las garantías previstas por la ley. El descanso diario y semanal debe ser efectivo; se debe organizar una entrevista anual individual en la cual se debe discutir del volumen de trabajo, de la organización del trabajo en la empresa, de la articulación entre actividad profesional y vida personal y familiar, así como de la remuneración.

Conviene pues verificar el contenido del convenio colectivo aplicable, y en su caso instalar un dispositivo de descuento de jornadas y media-jornadas de trabajo, como por ejemplo un sistema de fichaje virtual o un dispositivo de firma.

Pero a veces sucede que los convenios colectivos no proveen un dispositivo de control suficiente:

Cour de cassation – Cámara social – 11-14.540 – 26 de septiembre 2012 :

La Cour de cassation a juzgado que « resolviendo en ese sentido, mientras que ni las disposiciones de artículo 2.3 del convenio ARTT del 14 de diciembre 2011 tomadas en aplicación del convenio colectivo nacional de Comercios al por mayor del 23 de junio 1970 que en el caso de los « forfaits jours », se limitan a prever en cuanto al volumen y la amplitud del trabajo del asalariado concernido, una entrevista anual con su superior jerárquico, ni las estipulaciones de la cláusula adicional del 26 de enero 2000 al convenio de empresas del 17 de febrero 1999, que, a propósito de la amplitud de las jornadas laborales y del volumen de trabajo resultante prevén solamente un examen trimestral por la dirección de las informaciones comunicadas sobre estos puntos por la jerarquía, no pueden garantizar que la amplitud y la carga de trabajo siguen siendo razonable y no pueden garantizar una buena distribución, entre el tiempo, de trabajo del interesado, y, por lo tanto, a garantizar la protección de la seguridad y de la salud del asalariado, la corte de tenía que haber deducido que el convenio de « forfaits » en días se veía privado de efecto, la corte de apelación violó los textos mencionados. »

En efecto, en aplicación del artículo L. 3121-45 del código del trabajo, todo acuerdo de « forfait jours » debe estar previsto por un convenio colectivo cuyas clausulas garantizan el respeto de las duraciones máximas de trabajo así como de los descansos, tanto diarios como semanales, tales como se definen por el código del trabajo y según las Directivas comunitarias de 1993 y 2003, en cumplimiento de los principios generales de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

No respetan estos principios las estipulaciones que se limitan a prever, tratándose del volumen y la amplitud de trabajo del asalariado, una entrevista anual con su superior jerárquico y un examen trimestral por la dirección de la información comunicada sobre estos puntos por la jerarquía, en cuanto no pueden garantizar que la amplitud y la carga de trabajo siguen siendo razonables.

El acuerdo de « forfait » en días se ve, así, privado de efecto, lo que implica el pago de horas suplementarias efectuadas en los 5 últimos años, así como la indemnización por trabajo disimulado.

Y en cualesquiera circunstancias, es imprescindible prever, en el contrato de trabajo, una cláusula expresa de « forfait », que indique precisamente el número de días trabajados, la remuneración convenid
a, y las modalidades de cálculo de las jornadas o medias jornadas trabajadas, así como los días de descanso.

Cour de cassation – Cámara social – 10-17.593 – 11 de enero 2012 :

La Cour de cassation decidió que « resolviendo así, mientras que ningún acuerdo individual de « forfait » se había hecho por escrito entre la sociedad y el asalariado, y que la única referencia general hecha en el contrato de trabajo al convenio de empresa no podía constituir el escrito requerido, la corte de apelación violó el texto mencionado »

La instauración del « forfait » anual en días supone, además de un convenio colectivo que autorice el recurso a este dispositivo, un acuerdo individual pasado por escrito que conste el acuerdo del asalariado.

 Conviene pues comprobar la existencia de un acuerdo « forfait jours » por escrito, celebrado con cada uno de los asalariados. Este acuerdo debe establecer las disposiciones de aplicación de los dos aspectos señalados anteriormente (el cálculo de los días trabajados y la entrevista trimestral), así como recordar las disposiciones legales relativas al tiempo máximo de trabajo y los descansos obligatorios.