En un momento en el que los medios de comunicación se hacen eco de los proyectos de Ruptura Convencional Colectiva (RCC) considerados por algunas empresas en Francia, cabe recordar que esta medida implementada por las Ordenanzas Macron del 22 de septiembre de 2017 – tan criticada por algunos – tampoco es una panacea y no permite que las empresas notifiquen despidos por motivo económico sin ningún tipo de control.
El mecanismo previsto por el artículo 10 de la Ordenanza del 22 de septiembre de 2017 pretende permitir la extinción de contratos de trabajo sobre une base voluntaria y fuera del marco legal de los despidos por causas económicas.
1. Se requiere un acuerdo colectivo cuya negociación es imprescindible para llevar a cabo una Ruptura Convencional Colectiva. Además, el acuerdo tiene que ser validado por la administración.
Es decir que sin acuerdo no hay RCC.
El contenido de un acuerdo colectivo negociado según las condiciones del artículo L. 2232-12 del Código laboral francés, está regulado por el artículo L. 1237-19-1 del mismo Código, lo cual establece requisitos que las partes tienen que cumplir.
Estos requisitos son los siguientes:
Articulo L. 1237-19-1
Modificado por la Ordenanza n°2017-1718 del 20 de diciembre de 2017 – art. 1
El acuerdo de ruptura convencional colectiva determina:
1° Las modalidades y condiciones de información del comité social y económico;
2° El número máximo de bajas consideradas, supresiones de empleo relacionadas así que el plazo para la implementación de la ruptura convencional colectiva;
3° Los requisitos que tiene que cumplir el empleado para beneficiarse del acuerdo;
4° Las modalidades de presentación y examen de las solicitudes de baja de los empleados, incluyendo las condiciones de comunicación del acuerdo escrito del empleado en relación con el dispositivo previsto por el acuerdo colectivo;
5° Los requisitos para elegir entre los potenciales candidatos;
6° Las modalidades de cálculo de la indemnización por extinción del contrato del empleado, que no puede ser inferior a la indemnización legal por despido;
7° Las medidas cuyo objetivo es facilitar la recolocación de los empleados en empleos similares, tales como actividades de formación, de validación de la experiencia adquirida o de reconversión, o bien medidas de apoyo para la creación de nuevas actividades o continuación de actividades existentes por los empleados.
8° Las modalidades para el seguimiento de la implementación efectiva del acuerdo de ruptura convención colectiva.
En esta fase del análisis ya constatamos que una RCC supone un acuerdo negociado dentro de la empresa y que tal acuerdo debe contener disposiciones imperativas cuyo objetivo es proteger a los empleados y, además, los propios empleados tienen que sumarse voluntariamente.
Y no solo eso.
El acuerdo debe ser comunicado a la dirección regional relevante (la DIRECCTE) para ser aprobado.
La administración comprueba que el acuerdo se ajuste a las disposiciones legales vigentes y, por supuesto, que no tiene como objetivo eludir, por ejemplo, un plan de despido por motivos económicos.
Dispone de un plazo de 15 días a partir de la recepción del acuerdo para validarlo, teniendo en cuenta que el silencio se entenderá como aceptación tácita del acuerdo.
2. La RCC no es una alternativa a los planes de despidos por motivos económicos
A diferencia de lo que opinan algunos, el mecanismo implementado por las Ordenanzas Macron no está destinado a sustituirse a los PSE por una simple razón: las empresas que se enfrentarán a dificultades económicas y recurrirían a RCC de manera abusiva o procederían a un PSE poco después de lograr un acuerdo correrían el riesgo de la impugnación o de la invalidación de dicho acuerdo.
La ruptura convencional colectivo es un tipo autónomo de extinción del contrato de trabajo. Cabe distinguirla de los planes de despido por motivo económico.
Por lo tanto, una empresa que se enfrenta hoy a dificultades económicas justificando el recurso a despidos tiene un interés mayor a recurrir a un plan de despidos por motivos económicos (e incluso implementar un plan de baja voluntaria) en vez de intentar una muy arriesgada RCC y no llegar a alcanzar sus objetivos.
Entonces, ¿cuándo se recomienda recurrir a las RCC?
Hay casos en que las empresas no tienen la visibilidad necesaria para decidir sobre la implantación de un plan de despidos por motivos económicos, lo cual resulta costosa y mal percibido por los empleados.
Sin embargo, puede ocurrir que un cierto número de empleados soliciten una baja voluntaria y que el empleador, por otra parta, desee beneficiar de la flexibilidad y de la oportunidad del mecanismo, sin poder demostrar que se enfrenta a dificultades económicas tal y como se entendemos jurídicamente.
Cuando la RCC permite el encuentro de voluntades, las de los empleados solicitando una baja y la del empleador, y que el contrato es equilibrado por el proceso de negociación del acuerdo colectivo, no se entiende ¿por qué no implementar este mecanismo autónomo de extinción?
La contractualización del derecho laboral proporciona flexibilidad a las empresas (y los empleados), lo cual permite que se adapten al mercado y a las constantes y cada vez más rápidas evoluciones económicas.
El mecanismo previsto por el artículo 10 de la Ordenanza del 22 de septiembre de 2017 pretende permitir la extinción de contratos de trabajo sobre une base voluntaria y fuera del marco legal de los despidos por causas económicas.
1. Se requiere un acuerdo colectivo cuya negociación es imprescindible para llevar a cabo una Ruptura Convencional Colectiva. Además, el acuerdo tiene que ser validado por la administración.
Es decir que sin acuerdo no hay RCC.
El contenido de un acuerdo colectivo negociado según las condiciones del artículo L. 2232-12 del Código laboral francés, está regulado por el artículo L. 1237-19-1 del mismo Código, lo cual establece requisitos que las partes tienen que cumplir.
Estos requisitos son los siguientes:
Articulo L. 1237-19-1
Modificado por la Ordenanza n°2017-1718 del 20 de diciembre de 2017 – art. 1
El acuerdo de ruptura convencional colectiva determina:
1° Las modalidades y condiciones de información del comité social y económico;
2° El número máximo de bajas consideradas, supresiones de empleo relacionadas así que el plazo para la implementación de la ruptura convencional colectiva;
3° Los requisitos que tiene que cumplir el empleado para beneficiarse del acuerdo;
4° Las modalidades de presentación y examen de las solicitudes de baja de los empleados, incluyendo las condiciones de comunicación del acuerdo escrito del empleado en relación con el dispositivo previsto por el acuerdo colectivo;
5° Los requisitos para elegir entre los potenciales candidatos;
6° Las modalidades de cálculo de la indemnización por extinción del contrato del empleado, que no puede ser inferior a la indemnización legal por despido;
7° Las medidas cuyo objetivo es facilitar la recolocación de los empleados en empleos similares, tales como actividades de formación, de validación de la experiencia adquirida o de reconversión, o bien medidas de apoyo para la creación de nuevas actividades o continuación de actividades existentes por los empleados.
8° Las modalidades para el seguimiento de la implementación efectiva del acuerdo de ruptura convención colectiva.
En esta fase del análisis ya constatamos que una RCC supone un acuerdo negociado dentro de la empresa y que tal acuerdo debe contener disposiciones imperativas cuyo objetivo es proteger a los empleados y, además, los propios empleados tienen que sumarse voluntariamente.
Y no solo eso.
El acuerdo debe ser comunicado a la dirección regional relevante (la DIRECCTE) para ser aprobado.
La administración comprueba que el acuerdo se ajuste a las disposiciones legales vigentes y, por supuesto, que no tiene como objetivo eludir, por ejemplo, un plan de despido por motivos económicos.
Dispone de un plazo de 15 días a partir de la recepción del acuerdo para validarlo, teniendo en cuenta que el silencio se entenderá como aceptación tácita del acuerdo.
2. La RCC no es una alternativa a los planes de despidos por motivos económicos
A diferencia de lo que opinan algunos, el mecanismo implementado por las Ordenanzas Macron no está destinado a sustituirse a los PSE por una simple razón: las empresas que se enfrentarán a dificultades económicas y recurrirían a RCC de manera abusiva o procederían a un PSE poco después de lograr un acuerdo correrían el riesgo de la impugnación o de la invalidación de dicho acuerdo.
La ruptura convencional colectivo es un tipo autónomo de extinción del contrato de trabajo. Cabe distinguirla de los planes de despido por motivo económico.
Por lo tanto, una empresa que se enfrenta hoy a dificultades económicas justificando el recurso a despidos tiene un interés mayor a recurrir a un plan de despidos por motivos económicos (e incluso implementar un plan de baja voluntaria) en vez de intentar una muy arriesgada RCC y no llegar a alcanzar sus objetivos.
Entonces, ¿cuándo se recomienda recurrir a las RCC?
Hay casos en que las empresas no tienen la visibilidad necesaria para decidir sobre la implantación de un plan de despidos por motivos económicos, lo cual resulta costosa y mal percibido por los empleados.
Sin embargo, puede ocurrir que un cierto número de empleados soliciten una baja voluntaria y que el empleador, por otra parta, desee beneficiar de la flexibilidad y de la oportunidad del mecanismo, sin poder demostrar que se enfrenta a dificultades económicas tal y como se entendemos jurídicamente.
Cuando la RCC permite el encuentro de voluntades, las de los empleados solicitando una baja y la del empleador, y que el contrato es equilibrado por el proceso de negociación del acuerdo colectivo, no se entiende ¿por qué no implementar este mecanismo autónomo de extinción?
La contractualización del derecho laboral proporciona flexibilidad a las empresas (y los empleados), lo cual permite que se adapten al mercado y a las constantes y cada vez más rápidas evoluciones económicas.
