La ruptura convencional (rupture conventionnelle) del contrato de trabajo permite al empleador y al asalariado de rescindirlo en las condiciones que han definido de mutuo acuerdo, y establecido en un convenio homologado. El legislador ha consagrado las disposiciones aplicables en materia de ruptura convencional en los artículos L.1237-11 a L. 1237-16 del código laboral. Sin embargo, su creciente popularidad dentro de las empresas ha llevado el Tribunal Supremo a precisar unos puntos todavía oscuros. Así, indemnización específica, plazo de retractación, o cancelación del convenio, son aspectos que han ocupado la Cámara Social del Tribunal Supremo estos últimos meses.

El empleador y el empleado negocian la indemnización de ruptura convencional.
En principio, esta indemnización no puede ser inferior a la indemnización legal por despido prevista al artículo L.1234-9 del Código laboral (L.1237-13 C.lab) ni a la indemnización por despido prevista en el convenio colectivo.
¿Pero qué pasa si el empleado puede beneficiar de otra indemnización de despido más ventajosa, tal como la indemnización de los periodistas, cuyo modo de cálculo deroga el derecho común?
En junio 2015, (Cass. soc., 3 de junio de 2015, n° 13-26.799), el Tribunal Supremo ya había juzgado que la indemnización mínima por ruptura convencional solo se puede calcular conforme al modo de cálculo de derecho común. El artículo L7112-3 del código laboral que beneficia a los periodistas despedidos no puede aplicarse en caso de ruptura convencional.
Respecto a la posibilidad de beneficiar de una indemnización convencional más ventajosa. ¿Qué pasa en el caso de que el empleador no está representado por un sindicato parte la adenda n°4 del 11 de enero 2008 del ANI (Acuerdo Nacional Interprofesional)?
El Tribunal Supremo ha juzgado en junio 2018 (Cass. soc., 27 de junio de 2018, n° 17-15.948) que, como la adenda n°4 no está extendida, solo los empleados representados por los sindicatos parte a l’ANI (Medef, l’UPA, CGPME) pueden beneficiar del mínimo previsto por su convenio colectivo siempre que este mínimo sea más favorable que la indemnización legal por despido.
Así, los empleados del sector del audiovisual, edición, teledifusión o del caucho en particular, al llevar sus negociaciones de ruptura convencional, no pueden obligar sus empleadores a abonarlos el mínimo previsto en el convenio colectivo. El empleador está únicamente obligado a pagar una indemnización de ruptura convencional al menos igual a la indemnización legal por despido.
Frente a esta diferencia de régimen, el Tribunal Supremo ha renovado su proposición de reforma del artículo L.1237-13 del código laboral para establecer que la indemnización de ruptura convencional no pueda ser inferior a la indemnización convencional de despido o a disposiciones legales más favorables, independientemente del sector de actividad de la empresa.

Una vez el convenio firmado, las partes tienen un plazo de 15 días para retractarse. Después de este plazo, la administración tiene otros 15 días para homologarlo. ¿Pero qué pasa en el caso de que la administración rechaze homologar el convenio por ser ilegal y que las partes firmen un segundo convenio? ¿Hay que establecer un nuevo plazo de 15 días?
Considerando que el plazo de retractación es una garantía esencial del libre consentimiento de las partes para rescindir el contrato de trabajo, el Tribunal Supremo ha juzgado que “el asalariado tenía que beneficiar de un nuevo plazo de retractación, y que como no había podido beneficiar de tal plazo, el secundo convenio se debe considerar nulo” (Cass. soc., 13 de junio de 2018, n° 16-24.830). Entonces, a partir del momento en él que el convenio de ruptura este modificado y después homologado, surge un nuevo convenio de ruptura y entonces, un nuevo plazo de retractación.

El asalariado dispone de un plazo de 12 meces para denunciar el convenio de ruptura ante el juez (L.1237-14 C.lab). Esta cancelación tiene varias consecuencias. La ruptura del contrato de trabajo será considerada como un despido sin causa real y seria, y el empleador tendrá que abonar al empleado las indemnizaciones compensatorias y complementarias. ¿Pero que pasa entonces con la indemnización abonada en virtud del convenio de ruptura? En una sentencia (Cass. soc., 30 de mayo de 2018, n° 16-15.273), el tribunal Supremo ha confirmado su jurisprudencia, juzgando que “cuando el contrato de trabajo se rescinde mediante un convenio de ruptura, posteriormente cancelado, la ruptura produce los efectos de un despido sin causa real y seria” y en tal caso, “genera la obligación de restituir las cantidades percibidas en virtud de tal convenio”.
Por lo tanto, el empleado tendrá que evaluar lo más ventajoso para él, sobre todo, desde el baremo de las indemnizaciones : restituir las cantidades recibidas en virtud del convenio de ruptura y obtener indemnización y daños y perjuicios por despido sin causa real y seria, o quedarse con las cantidades recibidas y renunciar a denunciar el convenio.