Seguimos con nuestro análisis de la reforma del derecho laboral por las Ordenanzas Macron, tras el estudio en enero de los aspectos relacionados con la extinción del contrato de trabajo.
La Ordenanza n°2017-1386 del 22 de septiembre de 2017, de nueva organización del diálogo social y económico en la empresa e impulsando el ejercicio y la valorización de las responsabilidades sindicales, establece la creación de un nuevo órgano de representación de los trabajadores.
De hecho, todos los órganos de representación actuales (el Comité de empresa, los delegados del personal y el Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo) van a fusionar para formar el Comité social y económico (CSE).
Por supuesto, los representantes sindicales no están incluidos en la reforma.
Mediante acuerdo colectivo, los actores sociales podrán también confiar a este nuevo órgano, que en este caso se llamará ‘Consejo de empresa’, poderes de negociación y de decisión.
Las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2019 para implementar su CSE con el objetivo de que no queden ningún órgano sometido a la legislación anterior el 1º de enero de 2020.
Cabe recordar que la mayoría de las normas relativas a este nuevo órgano son idénticas a las que regían los antiguos órganos de representación.
La Ordenanza n°2017-1386 del 22 de septiembre de 2017, de nueva organización del diálogo social y económico en la empresa e impulsando el ejercicio y la valorización de las responsabilidades sindicales, establece la creación de un nuevo órgano de representación de los trabajadores.
De hecho, todos los órganos de representación actuales (el Comité de empresa, los delegados del personal y el Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo) van a fusionar para formar el Comité social y económico (CSE).
Por supuesto, los representantes sindicales no están incluidos en la reforma.
Mediante acuerdo colectivo, los actores sociales podrán también confiar a este nuevo órgano, que en este caso se llamará ‘Consejo de empresa’, poderes de negociación y de decisión.
Las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2019 para implementar su CSE con el objetivo de que no queden ningún órgano sometido a la legislación anterior el 1º de enero de 2020.
Cabe recordar que la mayoría de las normas relativas a este nuevo órgano son idénticas a las que regían los antiguos órganos de representación.
I. La implementación de un CSE
A) Las empresas afectadas
La implementación de un CSE es obligatoria para las empresas que constan con al menos 11 empleados durante 12 meses consecutivos (artículo L.2311-2 del Código laboral), lo que de facto constituye un umbral más estricto que antes. Antes de la reforma, bastaba con rebasar este umbral por un periodo total de 12 meses, consecutivos o no, durante los tres años anteriores.
Sin embargo, y a pesar de esta unificación, el CSE no tiene las mismas funciones según que la empresa conste con más o menos de 50 empleados. Básicamente, cuando la empresa tiene menos de 50 empleados, el CSE dispone de poderes similares a los de los representantes del personal (entonces hablamos de ‘función reducida’). Al constar la empresa con más 50 empleados, el CSE dispone de prerrogativas similares al Comité d’entreprise (se habla en este caso de ‘función ampliada’).
Si se excede el umbral establecido, la empresa gozará de un plazo de 12 meses para implementar su CSE – periodo durante el cual los órganos de representación ejercerán también las funciones ampliadas puntuales, salvo que quede un año de mandato una vez expirado el plazo.
Sin embargo, y a pesar de esta unificación, el CSE no tiene las mismas funciones según que la empresa conste con más o menos de 50 empleados. Básicamente, cuando la empresa tiene menos de 50 empleados, el CSE dispone de poderes similares a los de los representantes del personal (entonces hablamos de ‘función reducida’). Al constar la empresa con más 50 empleados, el CSE dispone de prerrogativas similares al Comité d’entreprise (se habla en este caso de ‘función ampliada’).
Si se excede el umbral establecido, la empresa gozará de un plazo de 12 meses para implementar su CSE – periodo durante el cual los órganos de representación ejercerán también las funciones ampliadas puntuales, salvo que quede un año de mandato una vez expirado el plazo.
B) Organización de las elecciones
Cabe al empleador tomar la iniciativa de organizar las elecciones y si no lo hace, cualquier empleado o sindicato puede solicitarle. En este caso, el empleador tiene la obligación de realizar las elecciones en el mes siguiente a la recepción de la solicitud, que ahora tiene que ser comunicada una vez que hayan transcurrido un plazo de 6 meses después del establecimiento de un acto registrando el incumplimiento del empleador (articulo L.2314-8 del Código laboral).
Las elecciones se celebran en un plazo máximo de 90 días tras la comunicación del documento informando de su organización (artículo 2314-4 del Código laboral) y, en su caso, en un plazo de 15 días tras el vencimiento de los mandatos (artículo L.2314-5 del Código laboral).
Las elecciones se celebran en un plazo máximo de 90 días tras la comunicación del documento informando de su organización (artículo 2314-4 del Código laboral) y, en su caso, en un plazo de 15 días tras el vencimiento de los mandatos (artículo L.2314-5 del Código laboral).
II. La constitución del CSE
El CSE está integrado por el empleador – que lo preside – y por una delegación del personal que incluye un número igual de miembros titulares y miembros suplentes.
El artículo R.2314-1 del Código laboral establece el número de miembros de la delegación del personal. El empleador y las organizaciones sindicales interesadas pueden aumentar este número mediante acuerdo.
Cabe mencionar también que, aunque el número mínimo legal de miembros constituyendo el CSE sea menor de lo anterior, cada miembro dispone de más horas de delegación.
En las empresas que constan con menos de 300 empleados (y en sus centros de actividad), el delegado sindical es de pleno derecho el representante sindical del CSE siempre que no sea también el representante de la sección sindical. En las empresas con más de 300 empleados, cada organización sindical representativa de la empresa o del centro de actividad puede designar un representante sindical en el CSE, con previa notificación el empleador.
El artículo R.2314-1 del Código laboral establece el número de miembros de la delegación del personal. El empleador y las organizaciones sindicales interesadas pueden aumentar este número mediante acuerdo.
Cabe mencionar también que, aunque el número mínimo legal de miembros constituyendo el CSE sea menor de lo anterior, cada miembro dispone de más horas de delegación.
En las empresas que constan con menos de 300 empleados (y en sus centros de actividad), el delegado sindical es de pleno derecho el representante sindical del CSE siempre que no sea también el representante de la sección sindical. En las empresas con más de 300 empleados, cada organización sindical representativa de la empresa o del centro de actividad puede designar un representante sindical en el CSE, con previa notificación el empleador.
III. El mandato de los representantes en el CSE
La Ordenanza también limita la renovación de los mandatos de los miembros del CSE. Ya no pueden ejercer más de 3 mandatos sucesivos, salvo estipulación contraria del protocolo de acuerdo preelectoral o en las empresas de menos de 50 empleados (artículo L.2314-33 del Código laboral).
Además, se puede ahora aplazar y mutualizar el uso de las horas de delegación. Por lo tanto, se permite utilizar libremente el crédito de horas en un periodo máximo de 12 meses siempre que cada mes, la cantidad de horas utilizadas no supere una vez y media al crédito de horas mensuales y que el representante haya cumplido con su obligación de informar al empleador al menos 8 días antes de la fecha planeada (artículo R.2315-5 del Código laboral). Las mismas condiciones se aplican a la distribución de horas entre miembros del CSE (artículo R.2315-6 del Código laboral).
Además, se puede ahora aplazar y mutualizar el uso de las horas de delegación. Por lo tanto, se permite utilizar libremente el crédito de horas en un periodo máximo de 12 meses siempre que cada mes, la cantidad de horas utilizadas no supere una vez y media al crédito de horas mensuales y que el representante haya cumplido con su obligación de informar al empleador al menos 8 días antes de la fecha planeada (artículo R.2315-5 del Código laboral). Las mismas condiciones se aplican a la distribución de horas entre miembros del CSE (artículo R.2315-6 del Código laboral).
IV. La implementación del primer CSE
Se pueden implementar el CSE a varios niveles: empresa, centro de actividad, unidad económica y social o interempresas.
La Ordenanza proporciona 4 tipos de medidas transitorias para que las empresas implementen el CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.
1. Cuando se firmó antes del 23 de septiembre de 2017 un acuerdo preelectoral sobre los órganos anteriores de representación del personal, las elecciones tenían que celebrarse con arreglo a los establecido. En este caso, el CSE se implementará a más tardar el 1º de enero de 2020.
2. Cuando se terminaban los mandatos de los órganos de representación entre el 23 de septiembre y el 31 de diciembre de 2017 – y que ningún protocolo preelectoral había sido firmado el 23 de septiembre de 2017 – se extendieron automáticamente los mandatos hasta el 31 de diciembre de 2017, con la posibilidad de prorrogarlos un año más, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras consultación de los órganos, para implementar el CSE a más tardar el 1º de enero de 2019.
3. Al terminar los mandatos entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de 2018, siempre que ningún protocolo de acuerdo haya sido firmado antes del 23 de septiembre de 2017, se puede reducir o prorrogar la duración de los mandatos de un año como máximo, en las mismas condiciones que anteriormente, para permitir una implementación del CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.
4. Por último, cuando se venzan los mandatos durante el año 2019, se tendrá que substituir consecutivamente los órganos anteriores por el CSE.
Al no coincidir el vencimiento de los mandatos de los órganos de representación vigentes bajo el régimen anterior, se permite prorrogar o reducir su duración, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras haber consultado dichos órganos, con el objetivo de que el conjunto de los mandatos se adapte a la implementación del CSE.
El funcionamiento del CSE difiere según que le empresa conste con más o menos de 50 empleados. Sin embargo, algunas disposiciones comunes están también previstas.
La Ordenanza proporciona 4 tipos de medidas transitorias para que las empresas implementen el CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.
1. Cuando se firmó antes del 23 de septiembre de 2017 un acuerdo preelectoral sobre los órganos anteriores de representación del personal, las elecciones tenían que celebrarse con arreglo a los establecido. En este caso, el CSE se implementará a más tardar el 1º de enero de 2020.
2. Cuando se terminaban los mandatos de los órganos de representación entre el 23 de septiembre y el 31 de diciembre de 2017 – y que ningún protocolo preelectoral había sido firmado el 23 de septiembre de 2017 – se extendieron automáticamente los mandatos hasta el 31 de diciembre de 2017, con la posibilidad de prorrogarlos un año más, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras consultación de los órganos, para implementar el CSE a más tardar el 1º de enero de 2019.
3. Al terminar los mandatos entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de 2018, siempre que ningún protocolo de acuerdo haya sido firmado antes del 23 de septiembre de 2017, se puede reducir o prorrogar la duración de los mandatos de un año como máximo, en las mismas condiciones que anteriormente, para permitir una implementación del CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.
4. Por último, cuando se venzan los mandatos durante el año 2019, se tendrá que substituir consecutivamente los órganos anteriores por el CSE.
Al no coincidir el vencimiento de los mandatos de los órganos de representación vigentes bajo el régimen anterior, se permite prorrogar o reducir su duración, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras haber consultado dichos órganos, con el objetivo de que el conjunto de los mandatos se adapte a la implementación del CSE.
El funcionamiento del CSE difiere según que le empresa conste con más o menos de 50 empleados. Sin embargo, algunas disposiciones comunes están también previstas.
