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 Avril- Mai 2023

Sommaire

Article : TRAITEMENT SOCIAL ET FISCAL DE L’INDEMNITE TRANSACTIONNELLE EN DROIT SOCIAL

Brèves :

• PRESOMPTION DE DEMISSION DU SALARIE ABANDONNANT SON POSTE 
• Adoption de la loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, portant diverses dispositions d’adaptation du droit français du travail au droit de l’Union européenne

Article

TRAITEMENT SOCIAL ET FISCAL DE L’INDEMNITE TRANSACTIONNELLE EN DROIT SOCIAL

Par arrêt du 14 février 2023, la Cour administrative d’appel de Paris vient semer la confusion sur le traitement social et fiscal des indemnités transactionnelles versées suite à un licenciement.

En principe, l’indemnité transactionnelle venant compléter l’indemnité de licenciement, si elle a pour objet de compenser les effets de la rupture du contrat, n’est pas considérée comme un élément de salaire assujetti aux cotisations sociales et est également exonérée de l’impôt sur le revenu.

Le traitement social et fiscal admis par l’administration fiscale de l’indemnité transactionnelle est le suivant :

• L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des 3 suivantes (CGI, art. 80 duodecies 1, 3°) :
• la moitié du total de l’indemnité versée, dans la limite de six plafonds annuels de sécurité sociale en vigueur à la date du versement ;
• le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat, dans la limite de six plafonds annuels de sécurité sociale en vigueur à la date du versement ;
• le montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, sans limitation de montant.

• L’indemnité transactionnelle est exonérée de charges sociales dans la limite de la part exonérée d’impôt et de deux plafonds annuels de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement (CSS, art. L. 242-1), soit donc dans la limite de 82.272 € (PASS en 2022 égal à 41.136 €).

Pour l’appréciation des limites, il faut faire masse des indemnités de licenciement et transactionnelle.

Dans un arrêt du 14 février 2023, la Cour administrative d’appel de Paris (CAA) a approuvé le redressement par l’administration fiscale d’une indemnité transactionnelle versée à une salariée à la suite de son licenciement.

La salariée avait été licenciée au motif que ses méthodes managériales étaient inappropriées.

La salariée et son employeur avaient alors conclu un accord prévoyant une indemnité transactionnelle d’un montant de 60.000 € afin de compenser l’ensemble des préjudices que la salariée prétendait avoir subis en raison de la rupture de son contrat de travail.

Dans la mesure où l’indemnité ne dépassait pas les plafonds susvisés, la salariée n’a pas déclaré cette indemnité.

Or, la salariée a fait l’objet d’un redressement fiscal, confirmé par la Cour administrative d’appel.

La CAA a justifié sa décision au motif que :

• Il appartient à l’administration de rechercher la qualification à donner aux sommes qui font l’objet de la transaction ;
• L’indemnité transactionnelle peut être exonérée sous condition de pouvoir l’assimiler à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Il revient donc à l’administration et, lorsqu’il est saisi, au juge de l’impôt de vérifier si le versement de l’indemnité transactionnelle est fait en raison et suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou non.

En l’espèce, la Cour a considéré que le licenciement ne pouvait pas être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et donc les sommes versées à titre de transaction ne peuvent pas être revêtir la qualification d’indemnité transactionnelle.

La décision de la CAA risque d’avoir un impact important sur la pratique des avocats, des employeurs et des salariés dans la négociation des transactions et dans la rédaction des protocoles d’accord.

En effet, la CAA de Paris s’arroge la compétence pour statuer, de manière au moins implicite, sur le fait de savoir si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pourtant, du fait de la conclusion d’une transaction les parties ont manifesté leur volonté justement de se soustraire à l’aléa d’une décision judiciaire concernant le bien-fondé du licenciement.

En outre, il ne ressort pas à la compétence de la juridiction administrative de statuer sur le bien-fondé d’un licenciement ; cette compétence revient au Conseil de prud’hommes en première instance et à la Cour d’appel.

La décision de la CAA de Paris risque de semer la confusion s’agissant du traitement fiscal et social de l’indemnité transactionnelle.

Il appartient aux avocats de sécuriser les transactions, afin de faire ressortir, si nécessaire, l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant faire de reconnaissance du bien fondé de la position de l’autre partie. L’exercice s’annonce complexe.

Brèves

PRESOMPTION DE DEMISSION DU SALARIE ABANDONNANT SON POSTE 

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a créé un article L. 1237-1-1 du Code du travail rédigé comme suit :

« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »

Cette nouvelle disposition établit une présomption simple de démission, à la charge du salarié.

En d’autres termes, le salarié qui ne viendrait plus travailler et qui ne défèrerait pas à la demande de son employeur de reprendre son poste (ou de justifier de son absence), sera présumé démissionnaire.

Le contrat de travail prend alors fin, avec les conséquences qui découlent pour le salarié d’une démission, notamment l’absence de prise en charge par Pôle Emploi (sauf exception).

Le salarié peut contester cette présomption devant le Conseil de prud’hommes.

Cette nouvelle disposition est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation qui s’appliquait jusqu’ici.

En effet, avant l’introduction de l’article L.1237-1-1 du Code du travail, la jurisprudence avait établi le principe suivant en matière d’abandon de poste : « Si l’employeur considère le contrat comme rompu par le fait du salarié, il doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut de quoi la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cass.soc.25 juin 2003 n°01-40.235 et n°01-41.150).

Ainsi, la pratique consacrée voulait que l’employeur mettait d’abord le salarié en demeure de reprendre le travail et, à défaut de réponse, il engageait la procédure de licenciement.

Désormais le paradigme est inversé. Il appartient donc aux employeurs d’intégrer ce nouvel outil de gestion des abandons de poste.

Adoption de la loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, portant diverses dispositions d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne

La loi n° 2023-171, du 9 mars 2023 ajuste plusieurs dispositions du Code du travail concernant les congés familiaux, les informations relatives à la relation de travail à communiquer au salarié ou encore la durée de la période d’essai.

Parmi les modifications apportées, on peut notamment relever :

• La suppression des durées de période d’essai plus longues prévues par accord de branche : révocation de la faculté pour les accords de branche de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales légales. Désormais la période d’essai ne pourra pas excéder :

• Ouvrier : 2 mois, 4 en cas de renouvellement ;
• ETAM : 3 mois, 6 en cas de renouvellement ;
• Cadres 4 mois, 8 en cas de renouvellement.

Le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu.

Cette mesure n’entre en vigueur qu’après un délai de six mois après la promulgation de la loi.

Des décrets d’application viendront prochainement préciser les modalités de certaines nouvelles obligations, notamment celles en matière d’information au profit des salariés.