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Abril- Mayo 2023

Resumen

Artículo: TRATAMIENTO SOCIAL Y FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES TRANSACCIONALES EN EL DERECHO SOCIAL

En breve :

– PRESUNCIÓN DE DIMISIÓN DEL TRABAJADOR QUE ABANDONA SU PUESTO DE TRABAJO

– Adopción de la ley n° 2023-171, de 9 de marzo de 2023, que contiene diversas disposiciones que adaptan el derecho laboral francés al derecho de la Unión Europea

Articulo

TRATAMIENTO SOCIAL Y FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES TRANSACCIONALES EN EL DERECHO SOCIAL

En una sentencia de 14 de febrero de 2023, el Tribunal Administrativo de Apelación de París ha generado una confusión sobre el tratamiento social y fiscal de las indemnizaciones por finiquito abonadas a raíz de un despido.

En principio, la indemnización de finiquito complementaria de la indemnización por despido, si tiene por objeto compensar los efectos de la extinción del contrato, no se considera un componente salarial sujeto a cotizaciones a la Seguridad Social y, además, está exenta del impuesto sobre la renta.

El tratamiento social y fiscal de la indemnización por finiquito aceptada por las autoridades fiscales es el siguiente:

La indemnización por finiquito está exempta del impuesto sobre la renta hasta el mayor de los siguientes límites (CGI, Art. 80 duodecies 1, 3°):

• la mitad de la remuneración total abonada, dentro del límite de los seis topes máximos anuales de la Seguridad Social vigentes en la fecha de pago;
• el doble de la retribución bruta anual percibida por el trabajador durante el año natural anterior a la extinción del contrato, con el límite de seis topes máximos anuales de Seguridad Social vigentes en la fecha de pago;
• el importe legal o contractual de la indemnización por despido, sin límite de cuantía.

La indemnización por finiquito está exenta de cotizaciones a la Seguridad Social dentro del límite de la parte exenta de impuestos y de los dos límites máximos anuales de Seguridad Social vigentes en la fecha de pago (CSS, art. L. 242-1), es decir, dentro del límite de 82.272 euros (PASS en 2022 igual a 41.136 euros).

Para la evaluación de los límites, deben sumarse las indemnizaciones por despido y las indemnizaciones por finiquito.

En una decisión de 14 de febrero de 2023, el Tribunal Administrativo de Apelación de París (CAA) aprobó el ajuste por parte de la administración fiscal de una indemnización por finiquito abonada a una empleada tras su despido.

La empleada había sido despedida por considerar que sus métodos de gestión eran inadecuados.

La empleada y su empleador habían celebrado entonces un acuerdo que preveía una indemnización de 60.000 euros para compensar todos los perjuicios que la empleada alegaba haber sufrido como consecuencia de la rescisión de su contrato de trabajo.

Dado que la indemnización no superaba los límites máximos mencionados, la empleada no declaró dicha indemnización.

Sin embargo, la empleada fue objeto de una reevaluación fiscal, confirmada por el Tribunal Administrativo de Apelación.

El CAA justificó su decisión alegando que:

• Corresponde a la administración buscar la calificación que debe darse a las sumas objeto de la transacción;
• La indemnización transaccional puede quedar exenta siempre que pueda asimilarse a una indemnización por despido sin causa real y grave;
• Corresponde, por tanto, a la Administración y, cuando se le someta un asunto, al juez tributario comprobar si el pago de la indemnización transaccional se efectúa a causa y como consecuencia de un despido sin causa real y grave o no.

En este caso, el Tribunal consideró que el despido no podía considerarse sin causa real y grave y, por tanto, las sumas abonadas en concepto de finiquito no pueden calificarse de indemnización transaccional.

Es probable que la decisión del CAA tenga un impacto importante en la práctica de abogados, empresarios y trabajadores en la negociación de finiquitos y en la redacción de memorandos de acuerdo.

En efecto, el CAA de París se arroga la competencia de pronunciarse, al menos implícitamente, sobre si el despido carece de causa real y grave. Sin embargo, al concluir un acuerdo, las partes han mostrado su voluntad de evitar el riesgo de una decisión judicial sobre la validez del despido.

Además, no es competencia del tribunal administrativo pronunciarse sobre el fondo de un despido; esta competencia corresponde al Conseil de prud’hommes en primera instancia y al Tribunal de Apelación.

La decisión del CAA de París puede crear confusión en cuanto al tratamiento fiscal y de seguridad social de la indemnización transaccional.

Corresponde a los abogados asegurar las transacciones, con el fin de poner de manifiesto, llegado el caso, la existencia de un despido sin causa real y grave, sin reconocer la validez de la posición de la otra parte. El ejercicio promete ser complejo.

En Breve

PRESUNCIÓN DE DIMISIÓN DEL TRABAJADOR QUE ABANDONA SU PUESTO DE TRABAJO

La Ley nº 2022-1598 de 21 de diciembre de 2022 creó un artículo L. 1237-1-1 del Código del Trabajo redactado de la siguiente manera:

“El trabajador que haya abandonado voluntariamente su puesto de trabajo y no se reincorpore al mismo después de haber recibido un requerimiento formal para justificar su ausencia y reincorporarse a su puesto, por carta certificada o por carta entregada personalmente contra recibo, en el plazo fijado por el empresario, se presumirá que ha dimitido al expirar dicho plazo.”

Esta nueva disposición establece una presunción simple de dimisión por parte del trabajador.

En otras palabras, se presumirá que un empleado que ya no acuda a trabajar y que no atienda la petición del empresario de que vuelva al trabajo (o de que justifique su ausencia) ha dimitido.

El contrato de trabajo se extingue, con las consecuencias que se derivan para el trabajador de una dimisión, en particular la ausencia de cobertura por el Polo Empleo (salvo en casos excepcionales).

El trabajador puede impugnar esta presunción ante el Conseil de prud’hommes.

Esta nueva disposición es contraria a la jurisprudencia del Tribunal de Casación que se aplicaba hasta ahora.

En efecto, antes de la introducción del artículo L.1237-1-1 del Código de Trabajo, la jurisprudencia había establecido el siguiente principio en materia de abandono del puesto de trabajo: “Si el empresario considera que el contrato ha sido rescindido por el trabajador, debe poner en marcha el procedimiento de despido; en su defecto, la rescisión se analiza como un despido sin causa real y grave” (Cass.soc.25 junio 2003 n°01-40.235 y n°01-41.150).

Así pues, la práctica establecida era que el empresario diera primero al empleado un preaviso formal para que se reincorporara al trabajo y, a falta de respuesta, iniciara el procedimiento de despido.

Ahora el paradigma se ha invertido. Por tanto, corresponde a los empresarios integrar esta nueva herramienta de gestión del abandono del puesto de trabajo.

Adopción de la Ley nº 2023-171, de 9 de marzo de 2023, que contiene diversas disposiciones de adaptación del derecho francés al derecho de la Unión Europea.

La Ley nº 2023-171, de 9 de marzo de 2023, adapta varias disposiciones del Código del Trabajo relativas al permiso familiar, a la información relativa a la relación laboral que debe comunicarse al trabajador y a la duración del período de prueba.

Entre los cambios introducidos, cabe destacar los siguientes

• Supresión de los períodos de prueba más largos previstos por los convenios de rama: revocación de la posibilidad de que los convenios de rama prevean períodos de prueba más largos que el máximo legal. A partir de ahora, el periodo de prueba no podrá exceder de :
• Trabajadores: 2 meses, 4 en caso de renovación;
• ETAM: 3 meses, 6 en caso de renovación;
• Directivos: 4 meses, 8 en caso de renovación.

La renovación debe estar prevista por un convenio de rama de actividad ampliado.

Esta medida no entra en vigor hasta seis meses después de la promulgación de la ley.

Los decretos de aplicación precisarán próximamente las condiciones de algunas nuevas obligaciones, en particular las relativas a la información de los trabajadores.