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Noviembre – Diciembre 2022
Resumen:
Articulo : Empleador: ¿Cómo reaccionar ante una denuncia de acoso moral presentada por uno de sus empleados?
Articulo
Empleador: ¿Cómo reaccionar ante una denuncia de acoso moral presentada por uno de sus empleados?
Las empresas están cada vez más implicadas en la lucha contra el acoso moral y sexual, lo que lleva a la dirección a tener que actuar rápidamente e intervenir concretamente en caso de denuncia de acoso moral.
La responsabilidad del empleador en la lucha contra el acoso laboral se basa en su obligación de prevenir los riesgos laborales y en su obligación de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
Sin embargo, el Código del Trabajo no dice nada sobre los medios de que dispone el empleador para cumplir sus obligaciones y es la jurisprudencia la que va construyendo el marco de acción del empleador.
¿Qué hacer cuando un empleado denuncia el acoso en la empresa?
En primer lugar, la jurisprudencia ha establecido la necesidad de que el empleador organice una investigación interna en caso de sospechas de acoso en la empresa en aplicación de la obligación de seguridad, aunque los hechos denunciados no caractericen finalmente un caso de acoso (Cass. soc 27 noviembre 2019 n°18-10551).
En consecuencia, la realización de una investigación interna que dé lugar a un informe de investigación se convierte en un instrumento para que el empleador pueda acreditar el cumplimiento de sus obligaciones en materia de salud y seguridad en caso de denuncia de hechos relacionados con el acoso moral.
En segundo lugar, la jurisprudencia ha perfilado el método de la investigación interna respondiendo a las siguientes preguntas: ¿Quién debe realizar la investigación? ¿Cómo debe organizarse? ¿Cuál es el perímetro de la investigación?
La investigación debe permitir determinar si la conducta denunciada está probada y si es suficiente para constituir acoso moral. Tras las primeras comprobaciones, corresponde al empleador tomar las medidas necesarias contra la persona sospechada para proteger a los demás empleados, preservar las pruebas o sancionar al empleado que haya cometido los hechos.
Según la naturaleza de los hechos, las medidas pueden ir desde la formación para aprender a comunicarse mejor dentro de un equipo hasta sanciones que pueden llegar al despido por falta grave. Si se impugna el despido por falta grave, la parte defensora tenderá a cuestionar la validez del informe de investigación en el que se basa la decisión de despido.
Dada la importancia de la investigación interna y del informe de investigación correspondiente, se aconseja a las empresas que planifiquen con antelación una metodología para el procedimiento de investigación interna con el fin de reaccionar con rapidez y eficacia en caso de denuncia de acoso moral.
Una de las primeras cuestiones a la hora de organizar la investigación es quién la llevará a cabo.
La investigación debe realizarse de acuerdo con el principio de imparcialidad. Sin embargo, la jurisprudencia considera que :
- El Director de Recursos Humanos, solo, sin la participación de los representantes del personal, puede llevar a cabo la investigación interna (Cass. Soc. 1 de junio de 2022, nº 20-22058);
- La empresa también puede recurrir a un proveedor de servicios externo (Cass. Soc. 17 de marzo de 2021, nº 18-25597);
Por otro lado, constituye un incumplimiento de la obligación de seguridad confiar la investigación al superior jerárquico directo del trabajador cuando se conoce que está en discordia y la investigación se lleva a cabo de forma precipitada y humillante, sin el suficiente cuidado ni precauciones (Cass. Soc. 6 de julio de 2022, nº 21-13631).
Por lo tanto, cuando la empresa no pueda encontrar un empleado que esté en una posición objetiva con respecto a los hechos, se recomienda recurrir a un tercero autorizado para estas investigaciones internas.
Luego está la cuestión del contenido y el alcance de la investigación.
¿A quién hay que entrevistar durante la investigación?
Es aconsejable realizar las entrevistas en el siguiente orden cronológico:
- Entrevistar primero a la presunta víctima y, posiblemente, realizar una segunda entrevista durante la investigación.
- Organizar entrevistas con los testigos directos de los hechos denunciados: No es obligatorio entrevistar a todos los testigos presentes (Cass. Soc. 8 enero 2020 n° 18-20151).
Cabe destacar que el hecho de que un empleado se niegue a declarar es susceptible de ser sancionado porque esta actitud supone una violación de la obligación contractual de lealtad del empleado hacia su empleador.
- También es posible hablar con el presunto acosador como último recurso.
En efecto, en principio, el empresario no está obligado a informar previamente al trabajador objeto de la investigación de la existencia de la misma (Cass. Soc 17 de marzo de 2021 n°18-25.597), ni a tomarle declaración. Sin embargo, esto permite perfeccionar el análisis de los hechos, dar al empleado la oportunidad de expresarse y reforzar el valor probatorio del informe de investigación.
Para cada entrevista, la empresa puede establecer cuestionarios estándar con el fin de realizar las entrevistas de la manera más objetiva posible.
El procedimiento de investigación interna del acoso moral puede verse afectado en el futuro por las nuevas disposiciones de la Ley WASERMAN nº 2022-401, de 21 de marzo de 2022, que obligan a las empresas que tienen reglamentos internos a actualizarlos incluyendo disposiciones sobre la protección de los denunciantes y de los testigos/víctimas de acoso.
Se recomienda encarecidamente que las empresas comprueben el cumplimiento de sus procesos internos para reducir el riesgo de ser consideradas responsables en caso de litigio.
Alexia Duran Froix
