El artículo L. 1237-1-1 del Código de Trabajo establece que se presumirá que ha dimitido el trabajador que haya abandonado voluntariamente su puesto de trabajo y no se reincorpore al mismo tras haber recibido un requerimiento formal para ello. Este requerimiento puede efectuarse por carta certificada o por carta entregada en mano con acuse de recibo.

El plazo mínimo para que el trabajador se reincorpore al trabajo es de 15 días a partir de la fecha de presentación de la carta certificada o de la carta entregada en mano contra recibo (artículo R. 1237-13).

Al término de este plazo, se presume que el trabajador ha dimitido. Por tanto, deben aplicarse las normas legislativas, convencionales y jurisprudenciales en materia de dimisión.

1. ¿Está obligado el empresario a enviar un preaviso si el trabajador abandona su puesto?

No, el empresario puede decidir no enviar un requerimiento al trabajador que abandona voluntariamente su puesto. En este caso, el empresario mantiene al trabajador en nómina. El contrato de trabajo del trabajador no se extingue, sino que sólo se suspende; por lo tanto, no se le adeuda la remuneración.

En cambio, si el empresario desea poner fin a la relación laboral con el trabajador que ha abandonado su puesto, debe aplicar el procedimiento de preaviso y presunción de dimisión. Ya no tiene derecho a iniciar un procedimiento de despido por falta.

2. ¿Qué debe especificar el empresario en el preaviso formal?

El empresario debe indicar en el preaviso el plazo en el que el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. También debe preguntar el motivo de la ausencia del trabajador para obtener la justificación de la misma.

El plazo concedido al trabajador para reincorporarse al trabajo no debe ser inferior a 15 días, que deben entenderse como días naturales (es decir, incluidos fines de semana y festivos) a partir de la fecha de presentación de la carta certificada o de la carta entregada en mano.

El empresario también debe señalar que, transcurrido este plazo, si el trabajador no se reincorpora a su puesto, se presumirá que ha dimitido.

El empresario puede especificar en el aviso las consecuencias de la negativa del trabajador a reincorporarse al trabajo en el plazo fijado por él: se considerará que el trabajador ha dimitido y no tendrá derecho a las prestaciones del seguro de desempleo.

También se recomienda que el empresario especifique en el preaviso que el trabajador que no se reincorpore al trabajo en la fecha fijada está obligado a pagar un periodo de preaviso, y que prevea la organización de la ejecución de este preaviso. El empresario también puede señalar que el silencio del trabajador sobre la organización del posible plazo de preaviso puede constituir una manifestación de su negativa a ejecutarlo.

3. . ¿Qué ocurre si el empresario no recibe el acuse de recibo del requerimiento enviado al trabajador?
Al igual que en el caso de la convocatoria a la entrevista previa al despido, el envío del preaviso por carta certificada evita cualquier controversia sobre la fecha de entrega del preaviso. Además, si el trabajador se niega a tomar conocimiento de la notificación formal, ésta sigue estando debidamente notificada siempre que se haya presentado efectivamente en el domicilio del trabajador.

Lo mismo ocurre si el empleado, por negligencia, no ha facilitado a su empresario la dirección correcta.

Se recomienda que el empresario notifique al trabajador por carta certificada con acuse de recibo, a fin de evitar en la medida de lo posible cualquier controversia sobre la fecha de presentación de la notificación.

4. ¿Cuáles son los motivos de abandono del puesto de trabajo para los que no es necesario realizar el procedimiento de presunción de dimisión?
Si el trabajador responde al requerimiento del empresario justificando su ausencia del trabajo con un motivo legítimo, no debe completarse el procedimiento de presunción de dimisión.

Además, el empresario debe tener cuidado de proteger a los empleados que, en esta ocasión, puedan denunciar una situación de peligro, y no completar el procedimiento para presumir la dimisión en este caso.

Por ejemplo, si el trabajador alega la existencia de un peligro grave e inminente para su vida y su salud, tiene derecho a ejercer el derecho de desistimiento previsto en el artículo L. 4131-1 del Código del Trabajo, y su ausencia es legítima. En consecuencia, no se aplicará el procedimiento de presunción de dimisión.

Lo mismo ocurre si la ausencia del trabajador está justificada por su estado de salud y se ausentó para consultar a un médico que le prescribió una baja laboral para ese mismo día. En este caso, el trabajador debe aportar un certificado médico con fecha del día en que se ausentó del trabajo. En este caso, a la vista de las pruebas aportadas, no se aplicará el procedimiento de presunción de dimisión.

El mecanismo de presunción de dimisión no debe aplicarse ni cuando el trabajador está en huelga en el sentido del artículo L. 2511-1 del Código de Trabajo, ni cuando el trabajador está ausente porque se niega a cumplir una instrucción contraria a un reglamento, ni cuando una modificación del contrato de trabajo a iniciativa del empresario es rechazada por el trabajador.

5. ¿Cuáles son las consecuencias si el trabajador no responde al requerimiento o responde que no desea reincorporarse a su puesto? ¿En qué momento se considera que el trabajador ha dimitido?
Si el trabajador no responde al requerimiento y no se reincorpora al trabajo en la fecha fijada por el empresario, se considerará que ha dimitido. La dimisión del trabajador se constatará en la última fecha de reincorporación al trabajo fijada por el empresario.

Si el trabajador responde al requerimiento del empresario indicando que no volverá a trabajar en la empresa, también se considerará que ha dimitido en la última fecha de reincorporación al trabajo fijada por el empresario.

6. Si un convenio colectivo establece que la dimisión del trabajador debe hacerse por escrito, ¿se aplica este requisito en el contexto de la presunción de dimisión en caso de abandono voluntario del puesto de trabajo por parte del trabajador?
La dimisión no está sujeta a ningún formalismo jurídico. Por lo tanto, puede hacerse por escrito o verbalmente, siempre que sea clara e inequívoca. Aunque algunos convenios colectivos exigen que el trabajador presente un documento escrito para manifestar su intención de dimitir, la jurisprudencia de la Cour de cassation ha considerado que este tipo de disposición sólo establece una regla de forma, cuya inobservancia no cuestiona la decisión del trabajador.

En el caso concreto de la presunción de dimisión en caso de abandono del puesto por un trabajador, el empresario no está obligado a pedir al trabajador que no ha respondido al requerimiento que presente su dimisión por escrito.

No obstante, con el fin de facilitar la comprensión de esta disposición, se recomienda actualizar los convenios colectivos para indicar explícitamente que la exigencia de que la dimisión se manifieste por escrito no se aplica en el marco de la presunción de dimisión en caso de abandono voluntario del puesto por parte del trabajador, prevista en el artículo L. 1237-1-1 del Código del Trabajo.

7. ¿Se presume que el trabajador ha dimitido tras un plazo de preaviso?
Si el trabajador no ha respondido al requerimiento del empresario para que se reincorpore a su puesto o ha respondido negativamente a este requerimiento, se presume que ha dimitido. Por tanto, se aplican las normas de Derecho común relativas al plazo de preaviso en caso de dimisión.

Por lo tanto, el preaviso de dimisión es exigible si está previsto por ley o por convenio. A falta de disposiciones legislativas o contractuales, los usos locales y profesionales pueden prever dicho preaviso. En caso contrario, no hay preaviso.

8. ¿Cómo se ejecuta el preaviso de dimisión?
De acuerdo con la ley, el trabajador al que el empresario pide que presente un preaviso de dimisión debe cumplirlo. En este caso, el empleado realiza su trabajo con normalidad hasta que expira el plazo de preaviso. Si el empleado no cumple el plazo de preaviso, el empresario puede pedirle que pague una indemnización por la cantidad de dinero que habría recibido si hubiera cumplido el plazo de preaviso.

Es probable que, en el caso de un trabajador que haya abandonado su puesto y no haya respondido al requerimiento del empresario, el trabajador se niegue a cumplir el plazo de preaviso. En este caso, el plazo de preaviso no se ejecutará y el empresario no tendrá que pagar al empleado ninguna indemnización.

También hay otras dos situaciones en las que el preaviso de dimisión puede no ejecutarse:

El empresario puede eximir al trabajador de cumplir el plazo de preaviso, en cuyo caso el trabajador deberá recibir una indemnización por los salarios que habría percibido si hubiera podido cumplir el plazo de preaviso;
El empresario y el trabajador pueden acordar que no se cumpla el plazo de preaviso: en esta situación no se debe ninguna indemnización; el preaviso formal enviado por el empresario al trabajador puede servir en este caso como punto de partida para la conclusión de dicho acuerdo.
9. ¿Cuál es el punto de partida del preaviso de dimisión?
El plazo de preaviso de dimisión empieza a contar a partir del último día fijado por el empresario para que el trabajador se reincorpore al trabajo tras abandonar su puesto. Este día se fija en el preaviso enviado por el empresario al trabajador.

10. ¿Deben entregarse al trabajador los documentos de fin de contrato?
Como en cualquier dimisión, el empresario está obligado a entregar al trabajador los documentos de fin de contrato:

Certificado de trabajo;
Recibo de fin de contrato;
Certificado de seguro de desempleo.
Por tanto, el empresario debe mencionar “Dimisión” como tipo de extinción del contrato, al igual que en el DSN.

Como recordatorio, estos documentos son portátiles y no portátiles, es decir, el empresario está obligado a prepararlos y ponerlos a disposición del trabajador, pero no está obligado a enviárselos.

No obstante, si el trabajador abandona su puesto, se recomienda que el empresario envíe una copia de estos documentos al trabajador por correo a la última dirección conocida.

11. ¿Se presume que el empleado que ha renunciado tiene derecho a la paga de vacaciones?
Sí, las vacaciones pagadas generadas pero no disfrutadas por el trabajador deben ser objeto de una indemnización compensatoria, cuyo importe se menciona en el recibo del saldo final.

12. ¿Cuáles son las consecuencias del abandono del puesto de trabajo en términos de derecho al seguro de desempleo?
La negativa a reincorporarse al trabajo tras un preaviso formal del empresario se considera una dimisión al término del plazo fijado por el empresario.

Sin embargo, la dimisión no da derecho al subsidio de desempleo. Existen algunas excepciones a este principio para las dimisiones consideradas legítimas (por ejemplo, en caso de movilidad geográfica para reunirse con el cónyuge).

El carácter legítimo de la dimisión debe justificarse ante Polo Empleo.

13. . ¿De qué recursos dispone un trabajador que considere infundada la aplicación de la presunción de dimisión?
De conformidad con la ley, el trabajador puede recurrir al tribunal laboral para impugnar la aplicación de la presunción de dimisión. En este caso, el asunto se lleva directamente ante el tribunal. Los jueces dispondrán entonces de un mes para pronunciarse sobre el fondo del asunto.

Además, al margen del procedimiento contencioso, el trabajador que considere infundada la aplicación de la presunción de dimisión puede recurrir a una organización representativa de los trabajadores para que le asesore y ayude o a un abogado.