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Octobre 2019
SOMMAIRE
- Article: Comment bien rédiger sa clause de non-concurrence ?
- Brève: Réforme du chômage : attention à la dégressivité pour les hauts revenus à partir du 1er novembre 2019 !
- Articles de presse sélectionnés
ARTICLE
Comment bien rédiger une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est la clause par laquelle le salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, s’engage à ne pas exercer de fonctions équivalentes à son ancien poste chez un concurrent ou pour son propre compte.
Il s’agit donc de limiter la liberté d’entreprendre et de travailler du salarié afin de protéger l’ancien employeur contre une concurrence trop brutale.
C’est pourquoi cette clause est l’objet d’un contentieux nourri, ce qui a amené la jurisprudence à construire un régime strict qui permet de sauvegarder l’ensemble des intérêts en cause.
La jurisprudence sociale a d’ailleurs tendance à étendre le régime protecteur du salarié de la clause de non-concurrence, ainsi que ses conditions de validité, à d’autres stipulations périphériques. C’est par exemple le cas de la clause de non-débauchage, par laquelle le salarié s’engage à ne pas débaucher ses anciens collègues, ou encore celle de non-sollicitation et parfois même celle de discrétion.
C’est toutefois sur la clause de non-concurrence stricto sensu que nous nous concentrons aujourd’hui.
Voici donc quelques conseils de rédaction afin de sécuriser une telle clause.
Les préalables nécessaires à la mise en place d’une clause de non-concurrence
Avant de commencer la rédaction d’une clause de non-concurrence, il convient d’abord de s’interroger sur l’intérêt légitime de cette clause pour la société.
En d’autres termes, l’employeur doit s’interroger pour déterminer si les actions prohibées par la clause qu’il envisage pourraient réellement lui causer un préjudice. Si la réponse à cette question est négative, alors mieux vaut ne pas intégrer ladite clause au risque de la voir annuler.
A titre d’exemple volontairement exagéré, il n’est pas certain qu’une banque ait un intérêt légitime à imposer à un agent de nettoyage salarié une clause lui interdisant de travailler pour une autre banque à l’issue de son contrat de travail.
Une fois ce point vérifié, il convient de se reporter aux stipulations conventionnelles qui souvent encadrent ce type de clause.
Les conventions collectives, souvent les plus récentes, peuvent ainsi prévoir certaines limitations pour ce type d’obligations qui peuvent avoir trait aux salariés visés, ou à la triple limitation évoquée ci-après.
C’est notamment le cas de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015.
Souvent, les conventions collectives aménagent également la faculté de l’employeur de renoncer à la clause. Il est donc impératif de se renseigner avant d’insérer une telle clause dans le contrat et de rappeler, dans la clause, le mécanisme de renonciation.
La triple limitation de la clause et la contrepartie financière
Pour que l’obligation de non-concurrence soit valable, celle-ci doit faire l’objet d’une triple limitation matérielle, temporelle et géographique. A défaut, elle pourra être réduite par le juge ou au pire des cas annulée.
Sauf si celles-ci sont déterminées précisément dans la convention collective, l’appréciation de la licéité de chacun de ces points reviendra en fin de compte au juge.
En effet, il ne suffit pas de prévoir lesdites limitations, mais encore faut-il qu’elles soient proportionnées à l’intérêt légitime à protéger.
Limite matérielle
La limite matérielle n’est pas toujours évoquée par la doctrine puisqu’elle rejoint assez bien la notion d’intérêt légitime. Elle est néanmoins essentielle pour fixer le cadre de l’obligation de non-concurrence de manière à ne pas restreindre de manière trop importante les droits du salarié.
On entend par « limite matérielle » la définition et la limitation de l’activité qui est visée par l’interdiction de concurrence. Il est fondamental de bien délimiter quelle activité est interdite, puisque sans cette définition la clause reviendrait à interdire au salarié toute activité à la suite de la rupture du contrat de travail. L’intérêt d’une définition précise de l’activité interdite est d’autant plus grand lorsque les missions confiées au salarié sont complexes et qu’il est difficile pour un néophyte de bien saisir en quoi consiste effectivement l’activité du salarié.
Limite temporelle
Concernant ensuite la limite temporelle, il convient de préciser qu’une obligation ne peut bien évidemment pas être illimitée dans le temps. De plus, la nécessité de restreindre l’atteinte aux droits du salarié impose que l’obligation en question s’applique sur une période limitée.
Il est fréquent que les clauses de non-concurrence soient limitées à une année.
Outre les droits du salarié il ne faut pas oublier que la clause doit prévoir une contrepartie financière. Ainsi, plus la durée de l’obligation est longue, plus elle est coûteuse.
Limite géographique
Enfin, s’agissant de la limite géographique, celle-ci doit être cohérente. Elle doit notamment être adaptée à l’activité du salarié. Ainsi, il est clair que dans le cas d’un salarié dont l’activité ne s’exerce que dans une zone restreinte (par exemple un département), une clause lui interdisant une activité concurrente sur l’ensemble du territoire français risquera d’être réduite ou annulée par les juridictions.
Tous ces aspects dépendent de données propres à chaque situation, c’est pourquoi la pratique visant à inclure systématiquement un même modèle de clause de non-concurrence dans les contrats de ses salariés, est vivement déconseillée.
La contrepartie financière
L’une des conditions de validité des clauses de non-concurrence est la contrepartie financière. Selon les cas, celle-ci peut être de la totalité du salaire brut mensuel du salarié ou, dans l’écrasante majorité des cas, d’une fraction de ce salaire. Elle ne doit cependant jamais être dérisoire.
Cette contrepartie financière a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire. Elle fait donc l’objet d’un bulletin de salaire, et est soumise à charges sociales.
Cet aspect est très important car si aucune contrepartie financière n’est prévue, l’employeur peut voir sa clause annulée, et être condamné a des dommages et intérêts.
La faculté de révocation de la clause
Si la clause le prévoit, l’employeur peut renoncer à l’obligation de non-concurrence. Il peut, sauf stipulation plus favorable au salarié, le faire jusqu’au dernier jour de travail effectif du salarié (fin du préavis notamment).
Certaines conventions collectives encadrent le droit à renoncer à la clause, dans un délai très strict pour l’employeur (par exemple la convention collective de la métallurgie).
A défaut pour l’employeur d’avoir notifié la renonciation de la clause dans le délai prévu, il est alors obligé d’en payer la contrepartie financière.
L’employeur a tout intérêt à prévoir une possibilité de renoncer à la clause dans le contrat de travail.
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En conclusion, la clause de non-concurrence est un outil à double tranchant. Elle peut s’avérer utile afin de sauvegarder les intérêts de l’entreprise et la prévenir contre d’éventuelles actions de concurrence qui lui seraient préjudiciables.
A l’inverse, si la clause est mal rédigée, elle peut se retrouver privée d’effet, voire même entrainer une responsabilité de l’employeur.
Un accompagnement sur ces questions par des professionnels du droit n’est donc pas superflu.
BRÈVE
Réforme du chômage :
Attention à la dégressivité pour les hauts revenus à partir du 1er novembre 2019 !
En 2019, le Gouvernement a entamé un chantier de réforme de l’assurance chômage. Celui-ci a abouti au Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage.
Parmi les nouvelles mesures notables, il est possible de citer le durcissement des conditions d’affiliation et de rechargement, la possibilité d’indemniser les démissionnaires créateurs d’entreprises, ou encore la mise en place d’un bonus-malus pour les entreprises de certains secteurs qui ont tendance à recourir à des contrats précaires.
Pour ce qui nous intéresse, le décret en question a aussi instauré une dégressivité des allocations pour les hauts revenus qui entrera en vigueur le 1er novembre 2019.
Concrètement, le dispositif concerne les chômeurs dont le revenu brut était supérieur à 4500 euros bruts et qui ont moins de 57 ans à la date de la fin de leurs contrats. Ainsi, à compter du septième mois d’indemnisation, leurs allocations seront réduites de 30% (application d’un « coefficient de dégressivité » de 0,7).
Les salariés concernés pourront néanmoins voir l’application du dispositif suspendu s’ils suivent certaines actions de formation qui seront décrites dans un arrêté ministériel.
Cette nouvelle disposition s’applique aux salariés dont la fin de contrat est intervenue au 1er novembre. Les salariés qui auront terminé leur préavis au 30 octobre sont donc exclus de cette nouvelle règlementation.
Mais si le salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, et non pas d’une rupture conventionnelle, ce n’est pas la date de fin de contrat qui est à prendre en compte, mais celle du début de la procédure, à savoir, la date de première présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.
Rappelons qu’avec l’actuelle convention UNEDIC, les cadres peuvent partir avec 36 mois d’allocations, sans aucune dégressivité, contre 6 mois à 100% puis 30 mois à 70 % dans le futur régime d’assurance chômage.
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ARTICLES DE PRESSE SELECTIONNES
Dans cette section, vous trouverez une revue de presse spécialement préparée pour vous et selon votre langue native.
- FR: https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-decisions-administratives-en-matiere-de-licenciement-des-salaries
- EN: https://news.sky.com/story/facebook-accuses-european-union-of-policing-free-speech-after-court-ruling-11835614
