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Abril – Mayo 2022
RESUMEN
ARTICULOS :
- Publicaciones en LinkedIn, deber de confidencialidad y despido
- Retribución variable y fijación unilateral de objetivos
- Hacia un nuevo marco normativo del deber de vigilancia
ARTÍCULOS
1- Publicaciones en LinkedIn, deber de confidencialidad y despido
En una sentencia de 23 de febrero de 2022, el Tribunal de Apelación de París validó el despido de un empleado justificado por la publicación en LinkedIn de imágenes de documentos internos de la empresa, ya que este comportamiento constituía una violación de la confidencialidad en virtud del contrato de trabajo.
En concreto, un empleado director de proyectos de SAFRAN Aircraft Engines publicó en LinkedIn dos imágenes de secciones y geometrías de un motor que, según el empresario, podrían ser utilizadas por la competencia.
El empleador argumentó que este comportamiento constituía un incumplimiento de la obligación de confidencialidad contenida en el contrato de trabajo del trabajador e inherente a su cargo de Director de Investigación y Desarrollo. La obligación de confidencialidad también se contemplaba en el reglamento interno aplicable al establecimiento, que preveía, entre otras cosas, que para cumplir con las exigencias de la defensa nacional, la protección del secreto industrial y los intereses vitales de la empresa, el personal debía mantener absoluta discreción sobre toda la información, los procesos de fabricación, las técnicas y las operaciones comerciales o financieras de las que pudiera tener conocimiento por su pertenencia a la empresa.
El Tribunal observó que las imágenes publicadas procedían de documentos internos que no estaban destinados a ser publicados en una red social, y esto por sí solo era suficiente para caracterizar el incumplimiento de la obligación de confidencialidad.
El Tribunal rechazó los argumentos del empleado de que la información en cuestión era de libre acceso y no podía ser explotada. El empleado argumentó que la información era breve, que no había parámetros ni baremos, y que las imágenes procedían de un cartel expuesto en el local comercial.
Esta decisión no es aislada. Por ejemplo, en una decisión de 30 de septiembre de 2020, el Tribunal de Casación validó el despido de un empleado justificado por el hecho de que había publicado la fotografía del desfile de la nueva colección en su cuenta privada de Facebook con más de 200 amigos profesionales, a pesar de que estaba vinculado contractualmente por una cláusula de confidencialidad (Cass. soc, 30 de septiembre de 2020, n. 19-12.058).
Luca Demurtas
2- Retribución variable y fijación unilateral de objetivos
No es raro que el contrato de trabajo prevea el pago de una remuneración variable en función de determinados objetivos.
Cuando no se hayan acordado contractualmente, el empresario podrá modificar unilateralmente los objetivos en el marco de los planes anuales de retribución variable, siempre que los objetivos sean razonables y que el trabajador haya sido informado de ellos al inicio del año.
Es decir, el empresario puede fijarlos solo, no está obligado a negociarlos con el trabajador (Cass. soc., 17 de diciembre de 2003, n. 01-44.851).
La fijación de nuevos objetivos puede perfectamente dar lugar a una reducción de la parte variable del salario y ello no constituye una modificación del contrato que el trabajador tenga derecho a rechazar (Cass. soc., 2 de marzo de 2011, n. 08-44.977).
El empresario es libre de fijar los objetivos siempre que sean realistas y alcanzables y que se hayan puesto en conocimiento del trabajador al inicio del ejercicio.
Es esencial que la fijación de los objetivos se haga por escrito, para que pueda demostrarse posteriormente. Los objetivos deben estar redactados en francés, aunque la empresa tenga una actividad internacional (Cass. soc., 3 de mayo de 2018, nº 16-13.736); no obstante, los objetivos pueden estar redactados en inglés si se difunde rápidamente una traducción (Cass. soc., 21 de septiembre de 2017, nº 16-20.426).
Cuando el empresario no ha especificado los objetivos a alcanzar, ni ha fijado las condiciones de cálculo de la prima objetiva, ni ha indicado un período de referencia, el juez no puede fijar por sí mismo el importe de la prima. En cuanto el contrato de trabajo prevea una cantidad máxima, el juez está obligado a retenerla (Cass. soc., 10 de julio de 2013, nº 12-17.921).
Luca Demurtas
3- Hacia un nuevo marco normativo del deber de vigilancia
El 1 de abril de 2022, los sindicatos franceses y brasileños enviaron un aviso formal a McDonald’s por no cumplir las normas sociales y medioambientales. Más concretamente, los tres sindicatos acusan a la empresa de comida rápida de no haber identificado los riesgos ni haber evitado las graves violaciones de los derechos humanos y las libertades fundamentales, la salud y la seguridad de las personas y el medio ambiente derivadas de sus actividades, tanto en Francia como en sus proveedores brasileños de café y zumo de naranja. Dan al grupo tres meses para elaborar un plan de vigilancia que cumpla los requisitos legales.
De hecho, McDonald’s Francia no ha publicado ningún plan de vigilancia desde la ley n° 2017-399 de 2017 sobre el tema. No obstante, este texto exige a cualquier empresa que emplee al menos a 5.000 trabajadores en su empresa y en sus filiales francesas o al menos a 10.000 trabajadores en su empresa y en sus filiales francesas y extranjeras al final de dos ejercicios financieros consecutivos.
Sin embargo, McDonald’s explica que, debido a su organización en franquicia, la empresa no está sujeta al deber de diligencia porque la filial francesa de la multinacional no tiene los 5.000 empleados en Francia que exige la ley.
Este anuncio formal ilustra la necesidad de reformar el deber de diligencia planteada por la Comisión, que acaba de presentar al Parlamento y al Consejo la propuesta de directiva sobre el deber de diligencia de las empresas en materia de sostenibilidad y de modificación de la directiva, el 23 de febrero de 2022.
El deber de diligencia que establece la propuesta de directiva cubre las operaciones de la empresa y sus filiales, así como las cadenas de valor de las entidades con las que se mantiene una relación comercial establecida. El concepto de cadena de valor adoptado por la propuesta es muy amplio, incluyendo todas las actividades de producción y prestación de servicios, incluidas las de venta y distribución.
La aportación de este texto consiste, en particular, en la ampliación del ámbito de aplicación a las empresas con más de 500 empleados y un volumen de negocios anual superior a 150 millones de euros y a las empresas de la UE con más de 250 empleados y un volumen de negocios neto superior a 40 millones de euros, siempre que al menos el 50% de este último se realice en un sector identificado como de riesgo (como la moda, la agricultura o el medio ambiente), 40 millones de euros, siempre que al menos el 50% del volumen de negocios neto se haya realizado en un sector identificado como de riesgo (como la moda, la agricultura o la minería) y, por último, a determinadas empresas que operan en la UE pero están establecidas en terceros países, cuando superan las cifras de volumen de negocios de la UE antes mencionadas.
Además, el proyecto prevé la participación obligatoria de las partes interesadas y la obligación de prever la firma de cláusulas contractuales con un socio comercial, para hacer cumplir el código de conducta de la empresa en la cadena de valor.
Para que el texto sea vinculante, el proyecto de directiva incluye la posibilidad de crear una autoridad de control encargada de velar por el cumplimiento del deber de diligencia y una red europea de cooperación en materia de prácticas y sanciones (art. 17 del proyecto de directiva) con poderes de investigación y sanción que la AFA no tiene.
Además de este trabajo, la Comisión también ha presentado una estrategia para promover el trabajo decente en todo el mundo y está preparando un instrumento para prohibir los productos derivados del trabajo forzado. Estos avances representan una verdadera oportunidad para el control de las cadenas de suministro movilizadas por los mercados, más transparentes, más resistentes y que garantizan unas condiciones de competencia justas para las empresas.
La adopción de un marco normativo armonizado y vinculante sobre el deber de vigilancia contribuirá a promover la aplicación de estrategias que respeten los derechos fundamentales y medioambientales en empresas como McDonald’s.
Alexia Duran Froix
