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Enero 2019
RESUMEN
- Actualidad: ¡Freno brutal a la Uberización: los chóferes-repartidores sí son asalariados!
- Opinión: ¿Son los chalecos amarillos una fuerza mayor?
- Artículos de prensa destacados
ACTUALIDAD
¡Freno brutal a la Uberización: los chóferes-repartidores sí son asalariados!
El 28 de noviembre 2018, la “Cour de cassation” (Tribunal supremo) dictó un fallo que tuvó amplia difusión en el mundo de las plataformas numéricas de servicios. Este fallo pone en peligro todo un sistema económico fundado sobre el proceso de “uberización” del mercado del trabajo..
Contexto del fallo
La Uberización es el fenómeno reciente de flexibilización del trabajo fomentado por la era del numérico y sus nuevas plataformas de intermediación y de servicios de transporte y entrega.
Además, la “Cour de cassation” acaba de frenar poderosamente a este movimiento al decidir que, bajo ciertas condiciones, la relación entre la plataforma y sus chóferes-repartidores a priori independientes se encarna en realidad en un contrato de trabajo.
En este caso, el “Conseil des prud’hommes” de Paris (juzgado de lo social) se había declarado incompetente para tratar de un litigio entre un repartidor y la plataforma para la cual trabajaba. En concreto, el “Conseil” consideraba que la relación entre las partes era meramente mercantil y no podía ser regida por las reglas protectoras del derecho del trabajo.
Se planteó recurso ante la Corte de apelación que confirmó la decisión de los primeros jueces. Entonces el repartidor recurrió en casación.
Contenido del fallo
La “Cour de cassation” evalúa que el repartidor tiene que ser considerado como un asalariado.
Concluye a esta afirmación a partir de la constatación de la existencia de un vínculo de subordinación. Éste se manifiesta por el control y las sanciones efectuados por la plataforma hacia sus repartidores. De hecho, la plataforma disponía de un sistema de seguimiento GPS y de un sistema de bonus-malus según el tiempo de la entrega.
Pues, la “Cour de cassation” contradice la Corte de apelación. Ésta había puesto el enfoque en el criterio de libertad del repartidor que elegía los momentos en los cuales trabajaba y que podía aceptar o denegar libremente las carreras.
Entonces, para los jueces supremos, poco importa el grado de libertad del repartidor, siempre y cuando haya un vínculo de subordinación, se trata de un contrato de trabajo.
Sin embargo, hasta entonces, la jurisprudencia solía calificar este vínculo de subordinación con un conjunto de indicios, lo que había hecho la Corte de apelación. En este caso, la “Cour de cassation” parece limitarse al mero poder de control y sanción. Con lo cual, se puede preguntar si una relación carente de control y sanción podría todavía ser calificada de contrato de trabajo.
Consecuencias para el repartidor nuevamente asalariado
Este fallo claramente es beneficioso para el repartidor ya que va a beneficiar del régimen protector del derecho del trabajo para su entera relación con la plataforma, es decir desde su fichaje.
Con relación a su «nuevo» empleador, el asalariado tendrá que averiguar si un acuerdo colectivo es aplicable. Si es el caso, podrá exigir una indemnización para la ausencia de aplicación de dicho acuerdo. También tendrá que determinar con respecto a este acuerdo a qué clasificación corresponde su puesto y deducir todas las ventajas previstas por el acuerdo, o por ley si cabe, a las cuales tiene derecho.
Además, conviene verificar por ejemplo que la remuneración percibida es conforme a las disposiciones aplicables sobre el salario mínimo. Podrá exigir la retribución de sus vacaciones anuales o incluso, si cabe, una indemnización por el incumplimiento de las disposiciones sobre el trabajo del domingo.
Como es muy probable que el repartidor ya no trabaje para la plataforma, podrá alegar a su favor la ruptura del contrato de trabajo y prevalecerse de un despido irregular («sin causa real y seria»).
Finalmente, el repartidor, en su calidad de autónomo, tuvo que pagar unas cargas sociales según el importe de su resultado. Entonces debería ser capaz de pedir un reembolso al URSSAF (institución encargada del cubrimiento de las cargas sociales).
Consecuencias para la plataforma
Las consecuencias son colosales para la plataforma, lo que afectará sin duda a sus homólogos. Además de los efectos que se aplicarán específicamente al afortunado asalariado (revisión de sueldos y otras indemnizaciones evocadas), el fallo expone el «nuevo» empleador a numerosos riesgos.
Primero, está expuesto a sanciones administrativas. Por ejemplo, como no ha tramitado la declaración previa de contratación al URSSAF, una sanción financiera se le podría aplicar. Si se cumplen las condiciones, las sanciones consecutivas a una infracción de trabajo no declarado también podrían aplicarse.
Luego, el URSSAF sin duda reclamará las cargas sociales patronales desde el inicio del contrato. Esta consecuencia puede ser especialmente importante para la plataforma ya que ciertamente dispone de numerosos repartidores que también son elegibles a la recalificación. Las consecuencias expuestas hasta ahora también serán válidas para estos repartidores.
Al final, como consecuencia de esta última afirmación, la plataforma estará forzada a operar un largo trabajo de cumplimiento de la legislación. Por una parte, estará obligada a pagar los sueldos y las ventajas legales o previstas por acuerdo a sus empleados des del fichaje de cada uno.
Por otra parte, tendrá que elegir entre, cumplir plenamente con el fallo de la “Cour de cassation” (y de la Corte de apelación de reenvió), formalizando un contrato de trabajo para cada uno de sus repetidores, o revisar su organización para borrar el famoso vinculo de subordinación. En este último caso, la plataforma tendrá que parar de controlar y sancionar sus repartidores, sin estar seguro de que no habrá más recalificaciones.
Por lo tanto, los repartidores actualmente asalariados deberán de estar mantenidos en este régimen. De hecho, recordamos que la ruptura del contrato a la iniciativa del empleador debe de estar motivada con una causa real y seria. En su defecto, dicha ruptura constituye un despido irregular.
Consecuencias para la plataforma
Hace muy poco, la Corte de apelación de Paris siguió el ejemplo de los jueces supremos al recalificar el contrato de un chófer Uber en contrato de trabajo mediante un fallo del 10 de enero 2019 (ver nuestra revista de prensa).
Sin embargo, las plataformas en cuestión sin duda no dejarán caer el sistema económico que han construido.
El fallo comentado es una barrera a una precarización demasiada importante, pero no cierra completamente la puerta a este sistema económico.
Primero, se tiene que constatar que la Corte de apelación de Paris ya había decidido lo mismo tras un fallo de diciembre 2017 relativo a un chófer de la plataforma “Le Cab”. Por tanto, las plataformas en cuestión no parecen haber sido debilitadas por tal decisión.
También hay que precisar que aquí se trata de un primer fallo de casación, con mucha difusión, pero es pionero. Pues, la Corte de apelación de reenvió tendrá que conformarse a esta decisión y la plataforma en cuestión sí deberá enfrentarse a las consecuencias expuestas. Sin embargo, no hay que excluir la posibilidad de que la jurisprudencia dé vuelta a su decisión o haga una interpretación diferente de los procedimientos operativos de las otras plataformas competidoras o análogas.
Luego, como expuesto, las plataformas alternativamente pueden cambiar las relaciones que tienen con sus repartidores integrando aún más autonomía para evitar tales recalificaciones. En concreto, tendrán que borrar cualquier control y cualquier poder de sanción. Por tanto, como explicado en lo anterior, la carencia de estos elementos no garantiza a las plataformas de evitar con certidumbre la calificación de contrato de trabajo si los jueces operan tras un conjunto de indicios.
Finalmente, tampoco hay que excluir que la legislación evolucione, por ejemplo, bajo influencia de la jurisprudencia europea et de los ejemplos extranjeros, para integrar al final un régimen a medio-camino entre el asalariado y el autónomo. Por cierto, países como España o Reino-Unido ya han elegido esta solución.
OPINIÓN
¿Son los chalecos amarillos una fuerza mayor?
El movimiento llamado de los «Chalecos Amarillos» cuya influencia se extiende a fuera de nuestras fronteras, revela una sorprendente regularidad. De hecho, cada sábado des del 17 de noviembre 2018, los manifestantes se reúnen para manifestar su ira. Los informativos abunden con imágenes de repartidores y empresarios bloqueados por los manifestantes y que así se ven obligados a incumplir sus compromisos contractuales.
Aquí la idea no es discutir la legitimidad de las causas del movimiento o de sus reivindicaciones. El objetivo más bien es poner de manifiesto un efecto jurídico particularmente inesperado de la regularidad de las manifestaciones. Esta consecuencia, que se relaciona con la fuerza mayor, afecta a la mayoría de los contratos de servicios.
Así, en derecho francés, la fuerza mayor se define como un «evento escapando al control del deudor, que no podía estar razonablemente previsto al concluir el contrato y cuyos efectos no pueden estar evitados con medidas apropiadas, que impide la ejecución de su obligación por el deudor» (artículo 1218 del Código civil francés).
En caso de incumplimiento, el deudor puede ser exonerado de su responsabilidad si su incumplimiento estuvo causado por un evento irresistible e imprevisto al firmar el contrato.
Entonces se perfila la problemática de la calificación de fuerza mayor de los bloqueos operados por los Chalecos Amarillos. ¿Efectivamente, si el contrato fue concluido posteriormente al 17 de noviembre 2018, y ya que los bloqueos se organizan cada sábado, cómo se podría pretender que se trata de un caso de fuera mayor, evento por esencia imprevisible?
Es imposible adivinar lo que los jueces podrían decidir al enfrentar esta pregunta de derecho y las peculiaridades de cada caso. Sin embargo, nos parece que es absolutamente indispensable resolver esta inseguridad jurídica con una redacción adecuada de los contratos cuya signatura se prevé mientras el movimiento sigue vigente.
De hecho, se suele integrar en los contratos o condiciones generales una cláusula de fuerza mayor cuya redacción contiene ejemplos de los que las partes consideran como tales eventos. De este modo, y bajo la influencia de los contratos anglosajones, las empresas integran casi sistemáticamente el ejemplo de la huelga o manifestación.
En este contexto, los deudores tienen gran interés en integrar a sus contratos una cláusula de fuerza mayor previendo los bloqueos de los Chalecos Amarillos. En su defecto, en caso de incumplimiento debido a un bloqueo, es muy probable que estén privados de la facultad de prevalecerse de la fuerza mayor.
ARTICÚLOS DE PRENSA DESTACADOS
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