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Octubre 2019
RESUMEN
- Artículo: ¿Cómo redactar correctamente una cláusula de no competencia?
- En Breve: ¡Reforma de las prestaciones de desempleo: Cuidado con la degresividad para las rentas altas a partir del 1 de noviembre de 2019!
- Artículos de prensa destacados
ARTÍCULO
¿Cómo redactar correctamente una cláusula de no competencia?
La cláusula de no competencia es la cláusula por la que el trabajador, tras la rescisión de su contrato de trabajo, se compromete a no desempeñar funciones equivalentes a las de su antiguo puesto por cuenta de un competidor o por cuenta propia.
Se trata, por tanto, de limitar la libertad del trabajador para emprender y trabajar con el fin de proteger al antiguo empleador contra una competencia demasiado brutal.
Por ello, esta cláusula es objeto de amplios litigios, lo que ha llevado a la jurisprudencia a construir un régimen estricto que permite salvaguardar todos los intereses en cuestión.
Además, la jurisprudencia social tiende a extender la protección del trabajador frente a la cláusula de no competencia, así como sus condiciones de validez, a otras estipulaciones periféricas. Este es el caso, por ejemplo, de la cláusula de no captación, por la que el empleado se compromete a no captar a sus antiguos colegas, o clientes del empleador y a veces incluso de la cláusula de discreción.
Sin embargo, aquí enfocamos en la cláusula de no competencia stricto sensu.
Aquí ofrecemos algunos consejos de redacción para que esta cláusula sea más segura.
Los requisitos necesarios para la aplicación de una cláusula de no competencia
Antes de empezar a redactar una cláusula de no competencia, es necesario tener en cuenta el interés legítimo de la empresa en la cláusula.
En otras palabras, el empleador debe considerar si las acciones prohibidas por la cláusula que está planeando podrían realmente causarle daño. Si la respuesta a esta pregunta es negativa, entonces es mejor no incluir dicha cláusula para evitar una cancelación.
Por ejemplo, no está claro que un banco tenga un interés legítimo en imponer a un empleado un agente de limpieza que le prohíba trabajar para otro banco al final de su contrato de trabajo.
Una vez verificado este punto, es aconsejable referirse a las estipulaciones convencionales que a menudo rigen este tipo de cláusulas.
Así pues, los convenios colectivos, a menudo los más recientes, pueden establecer ciertas limitaciones para este tipo de obligaciones, que pueden referirse a los trabajadores afectados, o a la triple limitación que se menciona a continuación.
Este es el caso, en particular, del convenio colectivo nacional para los trabajadores del sector de los materiales de construcción de 8 de diciembre de 2015.
Los convenios colectivos también prevén a menudo la posibilidad de que el empleador renuncie a la cláusula. Por lo tanto, es imperativo averiguarlo antes de insertar una cláusula de este tipo en el contrato y recordar, en la cláusula, el mecanismo de renuncia.
La triple limitación de la cláusula y la contribución financiera
Para que la obligación de no competencia sea válida, debe estar sujeta a una triple limitación material, temporal y geográfica. En caso contrario, el juez podrá reducirla o, en el peor de los casos, cancelarla.
A menos que se determinen con precisión en el convenio colectivo, la evaluación de la legalidad de cada uno de estos puntos se dejará en última instancia en manos del juez.
No basta con prever tales limitaciones, sino que también deben ser proporcionadas al interés legítimo que se desea proteger.
Límite material
El límite material no siempre es mencionado por la doctrina, ya que es muy similar a la noción de interés legítimo. Sin embargo, es esencial establecer el marco de la obligación de no competencia de manera que no se restrinjan demasiado los derechos de los trabajadores.
“Límite material” se refiere a la definición y limitación de la actividad sujeta a la prohibición de competencia. Es esencial definir claramente qué actividad está prohibida, ya que sin esta definición la cláusula equivaldría a prohibir al empleado cualquier actividad tras la rescisión del contrato de trabajo. El interés en una definición precisa de la actividad prohibida es tanto más importante cuando las tareas encomendadas al empleado son complejas y es difícil para un neófito comprender plenamente en qué consiste realmente la actividad del empleado.
Límite temporal
En segundo lugar, por lo que se refiere al plazo, hay que señalar que una obligación no puede, por supuesto, ser ilimitada en el tiempo. Además, la necesidad de restringir la violación de los derechos del trabajador exige que la obligación en cuestión se aplique durante un período de tiempo limitado.
Las cláusulas de no competencia suelen limitarse a un año.
Además de los derechos del trabajador, no debe olvidarse que la cláusula debe prever una compensación financiera. Así pues, cuanto más larga sea la duración de la obligación, más cara será.
Límite geográfico
Por último, en lo que respecta a la frontera geográfica, debe ser coherente. En particular, debe adaptarse a la actividad del empleado. Así pues, es evidente que, en el caso de un trabajador cuya actividad se desarrolla únicamente en un área restringida (por ejemplo, un departamento), los tribunales pueden reducir o anular una cláusula que le prohíbe competir en todo el territorio francés.
Todos estos aspectos dependen de los datos específicos de cada situación, por lo que se desaconseja la práctica de incluir sistemáticamente el mismo modelo de cláusula de no competencia en los contratos de sus empleados.
La contribución financiera
Una de las condiciones para la validez de las cláusulas de no competencia es la contribución financiera. Dependiendo del caso, puede ser el salario mensual bruto total del empleado o, en la gran mayoría de los casos, una fracción de este salario. Sin embargo, nunca debe ser trivial.
Esta compensación financiera tiene el carácter de una compensación salarial. Por lo tanto, es objeto de una hoja de salario y está sujeto a las cotizaciones a la seguridad social.
Este aspecto es muy importante porque si no se prevé ninguna compensación económica, el empresario puede ver anulada su cláusula y ser condenado a pagar una indemnización por daños y perjuicios…
El derecho a revocar la cláusula
Si la cláusula así lo dispone, el empleador puede renunciar a la obligación de no competencia. A menos que se estipule lo contrario de manera más favorable para el trabajador, podrá hacerlo hasta el último día de su trabajo efectivo (en particular, al final del período de preaviso).
Algunos convenios colectivos establecen un marco para el derecho a renunciar a la cláusula, dentro de un plazo muy estricto para el empleador (por ejemplo, el convenio colectivo para la metalurgia).
Si el empleador no notifica la renuncia a la cláusula en el plazo prescrito, está obligado a pagar la compensación financiera.
Al empresario le interesa prever la posibilidad de renunciar a la cláusula del contrato de trabajo.
***
En conclusión, la cláusula de no competencia es un arma de doble filo. Puede ser útil para salvaguardar los intereses de la empresa y evitar posibles acciones competitivas que puedan perjudicarla.
Por otra parte, si la cláusula está mal redactada, puede ser ineficaz o incluso dar lugar a la responsabilidad del empleador.
Por lo tanto, el apoyo de los profesionales del derecho en estas cuestiones no es superfluo.
EN BREVE
Reforma de las prestaciones de desempleo:
¡Cuidado con la degresividad para las rentas altas a partir del 1 de noviembre de 2019!
En 2019, el Gobierno inició un proceso de reforma del seguro de desempleo. Esto dio lugar al Decreto Nº 2019-797, de 26 de julio de 2019, sobre el plan de seguro de desempleo.
Entre las nuevas medidas cabe destacar el endurecimiento de las condiciones de afiliación y recarga, la posibilidad de compensar a los empleados que dimiten para fundir empresas y la introducción de un bonus-malus para las empresas de determinados sectores que suelen utilizar contratos precarios.
A nuestros efectos, el decreto en cuestión también introdujo una degresividad de las prestaciones para las rentas altas, que entrará en vigor el 1 de noviembre de 2019.
Concretamente, el régimen afecta a las personas desempleadas cuyos ingresos brutos superan los 4.500 euros brutos y que tienen menos de 57 años al término de su contrato. Así, a partir del séptimo mes de compensación, sus prestaciones se reducirán de un 30% (aplicación de un “coeficiente de degresividad” de 0,7).
No obstante, los trabajadores afectados pueden ver suspendida la aplicación del régimen si siguen determinadas acciones de formación que se detallarán en una orden ministerial.
Esta nueva disposición se aplica a los empleados cuyos contratos finalizan a partir del 1 de noviembre. Por lo tanto, los empleados que hayan completado su período de preaviso antes del 30 de octubre quedan excluidos de esta nueva regulación.
Sin embargo, si el trabajador abandona la empresa por despido, y no por rescisión del contrato, no se tendrá en cuenta la fecha de rescisión del contrato, sino la fecha de inicio del procedimiento, es decir, la fecha de la primera presentación de la carta de invitación a una entrevista previa.
Cabe recordar que con el acuerdo actual de la UNEDIC, los directivos pueden salir con 36 meses de prestaciones, sin ninguna degresividad, frente a 6 meses al 100% y luego 30 meses al 70% en el futuro régimen de seguro de desempleo.
ARTICÚLOS DE PRENSA DESTACADOS
En está sección, se encuentra una revista de prensa especialmente seleccionada para los lectores en función de su lengua materna.
- FR: https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-decisions-administratives-en-matiere-de-licenciement-des-salaries
- EN: https://news.sky.com/story/facebook-accuses-european-union-of-policing-free-speech-after-court-ruling-11835614
