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Décembre 2018
SOMMAIRE
- Actualité: Le nouveau Comité Social et Economique: avez-vous commencé votre transition ?
- Brève: Le projet de Code européen des affaires est en route !
- Articles de presse sélectionnés
ACTUALITE
Le nouveau Comité Social et Economique: avez-vous commencé votre transition ?
L’année 2019 marquera la fin des Comités d’Entreprise et des CHSCT. En effet, au plus tard au 31 décembre 2019 les organes représentatifs devront être supprimés et remplacés par le Comité Social et Economique.
Ce changement a été mis en place par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Au total six ordonnances sont venues adapter le mécanisme et préparer la transition vers le CSE.
Qui est concerné?
Le CSE devra être mis en place dans les sociétés de plus de 11 salariés d’ici au 1er janvier 2020.
Peu importe la forme juridique de l’entreprise, l’obligation concerne les employeurs de droit privé mais s’étend également aux EPIC et au Etablissements Publics à caractère Administratif employant des salariés privés.
Quelles sont les attributions du CSE?
Le CSE vise à assurer l’expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts dans l’entreprise. C’est pourquoi il se compose de l’employeur et d’une délégation du personnel.
La liste des attributions dépend de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE exercera la plupart des missions actuelles des Délégués du Personnel. A ce titre, la délégation du personnel intégrée au CSE doit notamment présenter à l’employeur les réclamations des salariés qu’elles soient individuelles ou collectives.
Puisqu’il remplace également le CHSCT, le CSE a également des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail. Il doit être attentif aux risques auxquels sont exposés les salariés. Il a donc un pouvoir d’inspection et une faculté de proposer des initiatives pour améliorés les conditions de travail.
Le CSE aura également d’autres attributions liées aux interventions de l’Inspection du travail (plaintes et observations notamment) ainsi qu’en matière de licenciement collectif pour motif économique.
S’agissant ensuite des entreprises d’au moins 50 salariés, les CSE exerceront les missions précédemment exposées que d’autres attributions viendront alors compléter.
Pour ces entreprises, le CSE a notamment des attributions renforcées en matière de consultations et d’informations s’agissant de l’organisation, de la gestion et du fonctionnement général de l’entreprise.
Les textes prévoient un noyau de décisions pour lesquelles il ne pourra être dérogé à cette obligation. Pour les autres, la consultation et/ou l’information pourra être aménagée dans les conventions ou accords d’entreprises.
Ainsi, pour les décisions importantes comme les orientations stratégiques ou la politique sociale de l’entreprise, la consultation est d’ordre public et il n’est pas possible d’y déroger.
Comment doit se dérouler la transition ?
Toutes les entreprises concernées devront avoir mis en place leurs CSE au 1er janvier 2020. Les différentes ordonnances successives sont venues préciser les mécanismes de transition selon les dates d’expiration des mandats de représentation en cours.
Ainsi, pour les entreprises ayant conclu un protocole pré-électoral avant le 23 septembre 2017, les anciennes modalités d’élections continueront d’être appliquées. Toutefois, les mandats en cours ne pourront s’étendre au-delà du 30 décembre 2019.
A défaut, d’accord pré-électoral, les mandats qui expiraient entre les 23 septembre et 31 décembre 2017 pouvaient être prorogés pour un délai d’un an maximum.
Pour les mandats expirant courant d’année 2018 (entre le 1er janvier et le 31 décembre), les ordonnances octroient la faculté de les réduire ou bien de les proroger pour un délai maximum d’un an.
Dernier cas de figure prévu par les textes, pour les mandats se terminant courant 2019, le CSE devra être créé à l’occasion du renouvellement de l’une des instances représentatives (CE, CHSCT, ou Délégation de Personnel).
Enfin, il convient de préciser que pour les grandes entreprises ou les groupes, il s’agira de prévoir la création d’un CSE par établissement dès lors que la société dispose de plus de deux établissements.
Quelles formalités ?
Le CSE doit être institué par conventions et accords d’entreprises le cas échéant.
La première étape est donc celle de la négociation entre l’employeur et les instances représentatives des salariés.
Les négociations devront notamment porter sur :
- Le nombre d’établissements de la société ;
- Les formalités et le calendrier de création du ou des CSE ;
- Les modalités d’élections des membres du CSE ;
- Le champ de la consultation et de l’information (lorsque celles-ci ne relèvent pas de l’ordre public).
Une fois la convention ou l’accord conclu, il s’agira de mettre en place les élections de la délégation du personnel.
Celles-ci doivent avoir lieu 90 jours après l’information des salariés, le scrutin étant secret et exprimé sous enveloppe ou par voie électronique.
Par défaut, les élections seront fixées tous les 4 ans (durée par défaut des mandats).
Les directions des entreprises concernées doivent donc penser dès maintenant à entamer la transition vers le CSE.
BREVE
Le projet de Code européen des affaires est en route !
Le 21 novembre dernier s’est tenu à Bruxelles un colloque sur le Code européen des affaires, en présence, entre autres, du Bâtonnier du Barreau de Paris ; l’occasion de revenir brièvement sur ce projet tant attendu.
Le Code européen des affaires s’inscrit dans la logique d’unification des législations européennes. L’objectif annoncé est celui de la favorisation du développement des affaires dans le Marché Unique.
Le projet a été officiellement présenté au Parlement européen le 13 octobre 2016 puis intégré au livre blanc de l’UE intitulé « Horizon 2025 ». Il a ensuite commencé son long processus de maturation.
Plusieurs institutions de droit international privé travaillent actuellement à sa rédaction comme l’association Henri Capitant ou encore la Fondation pour le droit continental.
Pour autant, l’expérience a malheureusement montré que, trop souvent, en matière d’unification des droits européens “les montagnes accouchent de souris”. Citons par exemple le Cadre Commun de Référence ou la proposition de règlement sur le Droit européen de la vente de 2011.
Le cabinet Cazeau & Associés suit néanmoins avec grand intérêt l’avancement de ce projet.
A suivre donc….
ARTICLES DE PRESSE SELECTIONNES
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