El Despido en España
El Despido en España figura como uno de los supuestos legales previstos para la finalización de la relación contractual existente entre el trabajador y la empresa, es una modalidad más entre las distintas formas existentes de extinción del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores, pero que a su vez depende de la voluntad del empleador. Con la acción de despido, el empresario o empleador destituye a un empleado, que dejará de ocupar su puesto y desarrollar las tareas que venía realizando hasta ese momento.
El ordenamiento español no contempla la posibilidad de acceder a dicha acción sin contar con un motivo justificado, y que desarrolla en su propio cuerpo los distintos tipos de despido, las causas que pueden justificarlo, y las condiciones que se tienen que dar para su aplicación.
En concreto, los distintos tipos de despido son el Despido Objetivo, el Despido Disciplinario, y el Despido Colectivo. A su vez, los mismos podrán recibir la cualificación de Procedente, Improcedente o Nulo, según las características y el caso.
El Despido Disciplinario.- Comprendido y desarrollado en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, es aquél que se funda en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Este tipo de despido es considerado como la sanción más grave que el trabajador pueda recibir y por el cual el empresario se ve facultado a resolver el contrato de forma unilateral.
La tipología es de naturaleza disciplinaria, y tal y como señala el Art. 54.1. del ET, el Despido disciplinario deberá fundarse en un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”. El Despido como sanción debe entenderse como último recurso y el legislador intenta comprender y delimitar las causas, que aparecen fijadas en el 2º punto del artículo ya mencionado, y son, según sigue:
“a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo,
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
Tal y como se puede ver, la amplitud y generalidad de las causas ha llevado a ser extremadamente sencillo para el empresario encuadrar el despido como disciplinario, tal y como lo comenta alguna que otra Sentencia (TCT 19-25-1981) con lo cual el estudio pormenorizado de cada caso es lo que permite la comprensión del alcance de este instrumento. La jurisprudencia ha dejado muy claro que el despido basado en causas disciplinarias debe ser grave y culpable, tiene que existir el dolo o la negligencia por parte del trabajador, y tiene que representar el último recurso en la aplicación de la sanción al trabajador.
El Despido Objetivo.- es comprendido en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores bajo el epígrafe “Extinción del contrato por causas objetivas”, viene a ser la contraposición al instrumento anterior (Despido Disciplinario), y su construcción viene enfocada hacia la justificación y la posibilidad del empresario de liberarse de la obligación contractual con un trabajador que puede causar o causa un perjuicio a la empresa.
El Art. 52 – Extinción del contrato por causas objetivas, desarrolla las condiciones: “El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. […]
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
[…]
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.”
Tal y como se puede ver, la amplitud y generalidad de la descripción es nuevamente insuficiente por tanto esta herramienta es frecuentemente utilizada y es causa de interpretaciones de todo tipo. De hecho, es el instrumento más utilizado a nivel de país según informes publicados, una especie de cajón de sastre de los departamentos de RR.HH.
El Despido Colectivo, despidos en masa o ERE (Expediente de Regularización del Empleo) aparece desarrollado en el Art. 51 del Estatuto de Trabajadores y se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
“a) Diez trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores,
b) en 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores, y
c) 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.”
Este tipo de despido conoció un fuerte auge en la crisis de 2010 y el mismo fue formulado mediante Real Decreto Ley 3/2012.
Las causas del Despido Colectivo y, por ende su eficacia, queda determinada por que exista o no una causa concreta que ampare la utilización de este instrumento, como por ejemplo- causas económicas o técnicas, organizativas o de producción.
a) La causa económica.- Se debe amparar en una situación económica negativa, y la Empresa pueda probar la perdida, que tiene que ser actual o prevista, o suponga una disminución importante en el nivel de ingresos o ventas. Dichas perdidas tienen que ser persistentes y que afecten al conjunto, no basta con que sean puntuales o de temporada.
b) La causa técnica, tienen que ver con la organización interna del trabajo que puede verse fuertemente afectada por cambios importantes en los medios o instrumentos de producción; la causa organizativa, que se da cuando se producen cambios importantes en los sistemas o métodos de trabajo; y por razones de producción cuando existan cambios relevantes en la demanda de los productos que la empresa produce /comercializa en el mercado.
Este tipo de despido es extremadamente complejo, requiere de un estudio pormenorizado ya que una mala delimitación supone la impugnación del despido, y el mismo tiene que estar legalmente bien planteado.
Por último, en cuanto a la cualificación de los Despidos, los mismos podrán recibir por parte del Juez la cualificación de Procedente, Improcedente o Nulo, según las características y el caso. Dicha cualificación acompañará el tipo de despido por ejemplo, Despido Objetivo Procedente, Despido Objetivo Improcedente, o Despido Objetivo Nulo, y lógicamente, las consecuencias dependerán de la cualificación.
El Despido Procedente es aquel en el que se ha acreditado correctamente y de forma fehaciente la prueba de la causa del despido del trabajador.
El Despido Improcedente sin embargo es aquel en el que no se demuestra de forma correcta ante el Juez el incumplimiento laboral del trabajador, y también se puede dar en caso de no cumplir con determinados requisitos formales que la Ley establece para ello.
El Despido es declarado Nulo cuando el motivo del despido es relacionado con los Derechos fundamentales comprendidos en la Constitución y las Leyes.
Según las cualificaciones que reciba el Despido, así serán las consecuencias en cuanto a posibles indemnizaciones o incluso la readmisión en la empresa del trabajador despedido; y que debido a la relevancia de las consecuencias para el empresario, es imprescindible contar siempre con el mejor asesoramiento.
Contribución de Sra María GALGAU
Abogada – Miembro del Illustre Colegio de Madrid
