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Junio & Julio 2019
RESUMEN
- Actualidad: “Forfait jours”: Tres Sentencias de la Cámara de lo Social de la Corte de Casación
- En Breve: ¡El TJUE requiere que los Estados miembros establezcan un sistema para controlar el horario laboral diario obligatorio para los empleadores!
- Artículos de prensa destacados
ACTUALIDAD
“Forfait jours”:
Tres Sentencias de la Cámara de lo Social del Tribunal de Casación.
El 27 de marzo de 2019, la Sala de lo Social del Tribunal de Casación llegó a especificar el régimen de los acuerdos de duración determinada mediante tres fallos publicados en el boletín.
Este es un tema particularmente importante para todos los empleadores, ya que las consecuencias de cancelar cláusula de “forfait jours” pueden ser enormes por, en primer lugar, el pago de las horas extraordinarias hasta tres años en total.
Además, es particularmente importante garantizar que el acuerdo de “forfait jours” sea aplicable al empleado, pero también cuidar de la redacción de este acuerdo y seguir su ejecución correctamente.
La primera de estas sentencias (recurso N° 17-31.715) se refiere a las condiciones de aplicabilidad del acuerdo de “forfait jours”.
En segundo lugar, la segunda sentencia (recurso N° 17-23.314) resuelve la cuestión del plazo de prescripción para las solicitudes que impugnan la validez del acuerdo de “forfait jours” sobre el año.
El último de estos juicios (recurso N° 16-23,800) aclara que al “forfait jours” reducido (menos de 218 días) no le es aplicable el régimen del tiempo parcial.
Cass. Soc., 27 de marzo de 2019, núm. 17-31.715 – Recordatorio sobre la noción de autonomía en la organización del tiempo de trabajo
El primer caso se refería a un ingeniero de sonido contratado por EuroDisney en 1999. Este ocupó el último puesto como “Diseñador de eventos ” y tenía el estatus de directivo.
Despedido en 2013, el empleado apeló ante el Tribunal de Trabajo para impugnar la validez de su “forfait jours” y reclamar el retiro de horas extraordinarias, de las vacaciones y demás relacionadas con las mismas.
En la práctica, el litigio de la validez de los acuerdos de “forfait jours” está polarizado entre dos argumentos principales, a saber, la exclusión del empleado del alcance de la “forfait jours”, o la falta de implementación de las garantías legales y convencionales que permitan un seguimiento satisfactorio de la ejecución del acuerdo.
En este caso, es el primero de estos argumentos que fue adoptado de la Cámara de lo Social. Por lo tanto, este último validó el razonamiento del Corte de Apelación que llevó a la anulación de la tarifa plana y, por lo tanto, desestimó el recurso de la compañía.
De hecho, el Tribunal señaló que:
– los diseños de audio de los eventos de los que era responsable fueron, de hecho, procesados previamente por los representantes de ventas.
– que solo era responsable de la implementación técnica de los aspectos de audio, que sistemáticamente tenía un administrador en el sitio,
– que la duración de su obra estaba predeterminada,
– que los horarios eran preestablecidos, incluidos los días y las franjas horarias en las que debía llevar a cabo sus operaciones.
Al final, por lo tanto, un cuerpo de evidencias permitió al juez establecer que el empleado, aunque era directivo, no era autónomo en la organización de su tiempo de trabajo y, por lo tanto, no podía estar sujeto a un acuerdo de “forfait jours”.
De hecho, esta decisión es una simple aplicación de las disposiciones legales del artículo L.212-15-3 del Código del Trabajo, ahora L.3121-58.
Aunque la redacción ha cambiado desde la reforma de 2016, la noción central para evaluar la validez del acuerdo de “forfait jours” sigue siendo la misma: la autonomía en la organización de su tiempo de trabajo.
Lo que también es destacable, es que se confirmó la decisión de la Cortes de Apelación de retirar de la discusión algunos tickets de comida que “contenían información detallada sobre los hábitos alimenticios del empleado” a razón de que este grado de detalle era contrario a las normas de CNIL que protegen los datos personales de los empleados.
Cass. Soc., 27 de marzo de 2019, N° 17-23.314 – Prescripción de la acción sobre las consecuencias de la insuficiencia de un acuerdo de “forfait jours”:
En ese segundo caso, el empleador se opuso al plazo de prescripción para la anulación del acuerdo de tarifa plana. Según él, la impugnación de la validez del acuerdo tenía que seguir el régimen de prescripción del primer párrafo del artículo L.1471-1 del Código del Trabajo que establece:
“Cada acción relacionada con la ejecución del contrato de trabajo está prescrita dos años después de la fecha en que la persona que la ejerció supo o debería haber conocido los hechos que le permiten ejercer su derecho”.
En esta lógica, la acción prescribió en cualquier caso porque, o bien la base era la no conformidad del convenio colectivo, en cuyo caso el punto de partida era la firma del convenio, la invalidez provenía de una mala aplicación del convenio colectivo, y en este caso, el punto de partida debe ser el día en que el empleado tenga conocimiento de la causa de la invalidez.
Sin embargo, la Corte de Casación tomó el lado opuesto de este argumento al afirmar que la validez del acuerdo de “forfait jours” sobre el año en días puede ser impugnada siempre que no esté prescrita la solicitud de retiro de horas extras.
Por lo tanto, es una prescripción trienal que se aplica en este caso.
De hecho, cuando un empleado le pide al juez que invalide uno de estos acuerdos, en realidad es para obtener el pago de sus horas extra. En este contexto, el incumplimiento del forfait se convierte en una demanda incidental para la solicitud principal de un requerimiento de salario. Por tanto, es la prescripción de esta última acción la que debe seguirse.
La decisión opuesta habría conducido a la producción indiscriminada de los efectos de un acuerdo de “forfait jours” no válido a lo largo de la vida del contrato.
Por lo tanto, la Corte de Casación ha resuelto la cuestión de manera pragmática. En este caso, sin embargo, el contrato se había roto, dejando la cuestión del punto de partida de este requisito cuando el contrato aún está en curso. De hecho, en ausencia de incumplimiento de contrato, el punto de partida de las prescripciones bienales y trienales es el día en que el empleado supo o debería haber sabido el hecho que le permite ejercer su derecho. En el presente caso, se puede considerar que el día del conocimiento de la nulidad del Convenio es el de su firma. La pregunta sigue sin resolverse.
Cass. Soc., 27 de marzo de 2019, N° 16-23,800 – Los “forfaits jours” de menos de 218 días no coinciden con el tiempo parcial
En este tercer y último fallo, la Cámara de lo Social especifica que el forfait de días reducidos no es a tiempo parcial.
La Segunda Cámara Civil ya había tenido la oportunidad de expresarse a este respecto en disputas sobre la aplicación de ciertos límites máximos a las contribuciones a la seguridad social.
Esta vez, el empleado quería que se le aplicara el sistema de medio tiempo para poder solicitar la recalificación del contrato a tiempo completo para obtener pagos retroactivos de salarios.
La Corte rechaza categóricamente esta solicitud con la aprobación del Artículo L.3123-1 del Código del Trabajo, declarando que “los empleados que han concluido un acuerdo de “forfait jours” en días en el año cuyo número es inferior a 218 días, no pueden ser considerados como empleados a tiempo parcial “. Sin embargo, en este caso, desde el principio, las partes indicaron en el contrato y los avales que era un trabajo a tiempo parcial.
Esta solución es lógica, ya que la esencia de los “forfaits jours” excluye cualquier tiempo de referencia y, por lo tanto, una serie de disposiciones legales que rigen la duración del trabajo por hora.
En la misma lógica, si se anulara un acuerdo de “forfait jours” reducido, el contrato se consideraría de tiempo completo, excepto que cumple con las condiciones del formalismo a tiempo parcial; lo que claramente no es compatible con la redacción de un acuerdo de forfait en primer lugar.
EN BREVE
El TJUE requiere que los Estados miembros establezcan un sistema para monitorear el tiempo de trabajo diario obligatorio por los empleadores!
En una sentencia de 14 de mayo de 2019, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea analizó la conformidad de la legislación española con la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y con la llamada directiva sobre el “tiempo de trabajo” de 2003.
El juez europeo aprovechó la oportunidad para afirmar que “los Estados miembros deben imponer a los empleadores la obligación de establecer un sistema objetivo, confiable y accesible para monitorear el tiempo de trabajo diario de cada trabajador“.
El Tribunal declara que la introducción de un sistema de control de horas es absolutamente esencial para el respeto de los derechos de los trabajadores y también vincula este sistema con la obligación general de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores como resultado de la Directiva 89/391. / CEE.
También debe especificarse que el TJUE señala que “la determinación objetiva y confiable del número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para establecer, primero, si el tiempo de trabajo semanal máximo definido en el Artículo 6 de la Directiva 2003/88 [.] y, en segundo lugar, si se han cumplido los períodos mínimos de descanso diario y semanal definidos en los artículos 3 y 5, respectivamente, de dicha Directiva “.
Al leer dicha declaración, uno puede preguntarse si tal decisión podría tener un impacto en los trabajadores que se benefician de un acuerdo de forfait. Sin embargo, la redacción de la sentencia se refiere claramente al artículo 6 de la Directiva de 2003, que prevé la excepción de los ”forfaits jours”. Los empleados con “forfait jours” no estarán obligados a “fichar”. Debe recordarse que, a pesar de esta excepción, los empleados con “forfait jours” deben cumplir con las disposiciones de descanso diario y semanal, que también son objeto de litigios.
Por lo tanto, los Estados miembros están obligados a imponer a los empleadores la obligación de establecer un sistema para controlar el horario laboral diario. En definitiva, el TJUE impone la vuelta al “cronometrador”. Sin embargo, las modalidades reales del sistema de control se dejan a la discreción de los Estados miembros.
España también ha anticipado la decisión del TJUE e impuso a los empleadores a partir de la primera quincena de mayo contar con un “registro diario” de la jornada laboral. Por lo tanto, los empleados deben fichar al principio y al final del día (consulte nuestra revista de prensa sobre este tema).
ARTICÚLOS DE PRENSA DESTACADOS
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